Rest- und Übergangsmandat der Schwerbehindertenvertretung 

 

Zwei Dinge muß man dringend unterscheiden, einmal das Thema „Restmandat“ und einmal das Thema „Übergangsmandat“.

 
Beide Themen sind im SGB IX nicht behandelt. Somit wird erst einmal die für den BR geltende Rechtslage unterstellt. Der Gesetzgeber hat leider bei der Reform des BetrVG (§ 21a BetrVG) auf Grund der Europäischen Betriebsübergangs-Richtlinie 77/187/EWG; zuletzt geändert durch die RL 98/50/EG, die Schaffung einer entsprechenden Regelung für die SBV/ SGB IX etwas WICHTIGES übersehen. So gibt es nun zu diesem Thema „Übergangsmandat“ zwei wichtige Aussagen. 
Schimanski sieht auf Grund der EU-Regelungen die analoge Anwendung des BetrVG. 
Düwell (LPK-SGB IX, 2. Aufl. § 94 Rn 63) sieht dies ebenfalls, auch wegen der Gleichstellung mit Betriebsräten in § 96 Abs. 3 SGB IX, aber nur für unternehmensübergreifende Umstrukturierungsmaßnahmen; denn nur insoweit  greift die Europäische Betriebsübergangs-Richtlinie in das nationale Recht ein (vgl. HaKo BetrVG/Düwell 2. Aufl. § 21 a Rn 20a). Beispiel: Eine Abteilung des Betriebs wird an einen Dritten veräußert und dort zu einem selbständigen Betrieb. Für den vertretungslosen Betrieb beim Dritten besteht nach dem Recht der Europäischen Union ein Übergangsmandat der im Betrieb des Veräußerers gewählten SBV.
 

Die gewählte Schwerbehindertenvertretung des Betriebes / Unternehmens, welche durch die Umstrukturierung untergeht, erhält zur Klärung der noch offenen bzw. mit der Maßnahme zusammenhängenden Themen/ Fragen kein Übergangs-, sondern ein unbefristetes „Restmandat“, vergleichbar etwa dem Restmandat der BR.

 

Besteht etwa im neuen Betrieb / Unternehmen keine Schwerbehindertenvertretung, sind dort, sofern dazu die Voraussetzung für Wahlen gegeben sind, Wahlen einzuleiten. Die Schwerbehindertenvertretung des übernommenen Betriebes erhält damit ein auf höchstens 6 Monate befristetes Übergangsmandat. In dieser Zeit besitzt sie alle Befugnisse, die ihr das SGB IX zur Verfügung stellt.

Die nur für den Betriebsrat geltende Einschränkung, dass mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sein müssen, gilt wie bereits dargelegt - eben nicht für die Schwerbehindertenvertretung, da selbst eine erhebliche Änderung der Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten während der Amtszeit der SBV keine Neuwahl erfordert und somit weiterhin im Amt bleibt.

Werden Betriebsteile, die verschiedenen Betrieben angehören, im Rahmen einer unternehmensübergreifenden zu einem Betrieb zusammengefasst, dann nimmt die Schwerbehindertenvertretung des Betriebes, in dem die größere Zahl der Schwerbehinderten beschäftigt ist, entsprechend § 21a Abs. 2 BetrVG das Übergangsmandat wahr. Während für das Übergangsmandat des Betriebsrats auf die größere Anzahl der Beschäftigten insgesamt abzustellen ist, muss für das analoge Übergangsmandat der SBV die größere Zahl der schwerbehinderten und  diesen gleichgestellt Beschäftigten maßgebend sein.

 
Beispiel:
Betrieb A hat 600 Beschäftigte davon sind 75 sb Mitarbeiter, Betrieb B hat 350 Beschäftigten davon sind 90 sb. Mitarbeiter beschäftigt. 
 
Beide Betriebe werden zusammengelegt, Betriebsrat vom Betrieb A bleibt im Amt, Betriebsrat vom Betrieb B verliert seine Ämter.
 
Anders verhält es sich nun bei der Schwerbehindertenvertretung! 
 
Betrieb A hat 75 sb. Mitarbeiter mit einer SBV,  Betrieb B hat 90 sb. Mitarbeiter und ebenfalls eine SBV.  
 
ACHTUNG:
Die Schwerbehindertenvertretung vom Betrieb B übernimmt nun das Amt der Schwerbehindertenvertretung für den neuen zusammengefassten Betrieb, da die Zahl der sb. Mitarbeiter größer ist, als die sb. Mitarbeiter vom Betrieb A.  Die SBV vom Betrieb A verliert dadurch seine gesamten Ämter und geht unter.
 
Damit haben wir nun den Betriebsrat vom Betrieb A und die SBV vom Betrieb B, beide Arbeitnehmervertretungen vertreten die Interessen der Mitarbeiter im neu geschaffenem Betrieb, bis zur nächsten Wahl.
 
Restmandat usw. siehe oben !