Durch Arbeitgeber verhinderter bezahlter Urlaub kann unbegrenzt übertragen und angesammelt werden

 

  • zu EuGH , Urteil vom 29.11.2017 - C-214/16

Ein Arbeitnehmer muss nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt übertragen und ansammeln können, wenn der Arbeitgeber ihn nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 29.11.2017 entschieden. Anders als in den Fällen langfristig erkrankter Arbeitnehmer sei hier eine Begrenzung des Übertragungszeitraums zum Schutz des Arbeitsgebers nicht erforderlich (Az.: C-214/16).

Ausgangskläger verlangt Vergütung für nicht genommenen Urlaub

Der Ausgangskläger arbeitete von 1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2012 für The Sash Window Workshop (SWWL) auf der Basis eines "Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision". Nach diesem Vertrag erhielt er ausschließlich Provisionen. Wenn er Jahresurlaub nahm, wurde dieser nicht bezahlt. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub im gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Das Unternehmen wies die Forderung zurück. Daraufhin erhob der Ausgangskläger Klage beim zuständigen britischen Arbeitsgericht (Employment Tribunal). Dieses stellte fest, dass der Ausgangskläger "Arbeitnehmer" im Sinne der britischen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei und einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe. 

Britisches Vorlagegericht bittet um Klärung mehrerer Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie

Das in der Rechtsmittelinstanz mit der Sache befasste Berufungsgericht (Court of Appeal, England and Wales) rief den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an und bat um Klärung mehrerer Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie. Insbesondere wollte es wissen, ob es bei einem Streit über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, mit dem EU-Recht vereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er Anspruch auf Bezahlung für diesen Urlaub hat. Außerdem wollte das Gericht wissen, ob ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln kann, wenn die Ansprüche wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind. 

EuGH: Arbeitnehmer muss nicht zunächst unbezahlten Urlaub nehmen 

Laut EuGH verbietet es das EU-Recht, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Dies folge aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie und Art. 47 der EU-Grundrechtecharta. Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei es, dass der Arbeitnehmer sich erholen kann und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit verfügt. Ein Arbeitnehmer könne seinen Urlaub aber nicht voll genießen, wenn er nicht sicher sein kann, den Jahresurlaub auch vergütet zu bekommen. Dies könne den Arbeitnehmer außerdem davon abhalten, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die eine derartige abschreckende Wirkung haben könne, verstoße aber gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel. Ferner moniert der EuGH einen Verstoß gegen das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf aus Art. 47 der EU-Grundrechtecharta. Dieses Recht sei nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer gezwungen ist, zunächst unbezahlten Jahresurlaub zu nehmen und dann dessen Bezahlung einzuklagen. 

Arbeitnehmer kann Urlaubsansprüche bei Vergütungsverweigerung des Arbeitgebers unbegrenzt übertragen und ansammeln 

Außerdem müsse ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln können, so der EuGH weiter. Seine Rechtsprechung zur begrenzten Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitnehmern, die diesen Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnten, sei nicht übertragbar. Ein Schutz der Interessen des Arbeitgebers sei vorliegend nicht zwingend notwendig. Insbesondere sei der Arbeitgeber nicht mit Abwesenheitszeiten des Ausgangsklägers konfrontiert gewesen. Der Arbeitgeber habe vielmehr davon profitieren können, dass der Ausgangskläger seine berufliche Tätigkeit bei ihm nicht unterbrochen habe. Daher obliege es dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen im Bereich des bezahlten Jahresurlaubs zu informieren. 

Anderenfalls Arbeitgeber rechtswidrig bereichert 

Laut EuGH muss daher anders als im Fall des Arbeitnehmers, der aus Krankheitsgründen seinen bezahlten Jahresurlaub nicht nehmen konnte, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen tragen. Ließe man, wenn es keine nationale Vorschrift gibt, die eine Begrenzung der Übertragung von Urlaubsansprüchen im Einklang mit den Anforderungen des EU-Rechts vorsieht, ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führe und dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderlaufe.

 

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

  

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 -

Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungsvereinbarung

 

TzBfG § 14 I 2 Nr. 3; BEEG § 21 I

1. Die Wirksamkeit einer Befristung beurteilt sich nach den im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umständen. Danach eintretende Änderungen haben grds. keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung.

2. Wird in einem Änderungsvertrag unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und ggf. der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In diesem Fall kommt es darauf an, ob bei Abschluss des Änderungsvertrags ein Sachgrund für die Befristung bestand.

BAG, Urteil vom 17.05.2017 - 7 AZR 301/15 (LAG Köln)

Betriebsübergang - Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb

  

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.

Der Kläger war seit 1987 bei der vormaligen Beklagten zu 1. in deren Apotheke als vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt. Mit Schreiben vom 28. November 2013 kündigte die vormalige Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit allen übrigen Beschäftigten zum 30. Juni 2014. Der Kläger, der keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genoss, da es sich bei dem Betrieb der vormaligen Beklagten zu 1. um einen Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 bis 4 KSchG handelte, hat die Kündigung nicht angegriffen. Die vormalige Beklagte zu 1. führte die Apotheke über den 30. Juni 2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Am 1. September 2014 übernahm die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf der Grundlage eines Kaufvertrages vom 15. Juli 2014 die Apotheke einschließlich des Warenlagers. In dem Kaufvertrag hatte die Beklagte sich zudem zur Übernahme und Weiterbeschäftigung von drei Arbeitnehmern verpflichtet.

Der Kläger hat mit seiner Klage zunächst sowohl die vormalige Beklagte zu 1. als auch die Beklagte (vormalige Beklagte zu 2.) auf Wiedereinstellung in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger hat das arbeitsgerichtliche Urteil nur insoweit mit der Berufung angegriffen, als seine gegen die Beklagte (vor-malige Beklagte zu 2.) gerichtete Klage abgewiesen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. Oktober 2017 - 8 AZR 845/15 -

Versetzung von Nachtschicht in Wechselschicht -
Betriebliches Eingliederungsmanagement

  

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX* ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Maschinenbediener tätig. Seit 1994 leistete er zunächst Wechselschicht (Frühschicht/Spätschicht), seit 2005 wurde er fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 und 2014 war der Kläger jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 2. Dezember 2014 bis 26. Februar 2015 war er aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig, danach wurde er wieder in der Nachtschicht beschäftigt. Am 25. März 2015 fand ein sog. Krankenrückkehrgespräch statt, welches von der Beklagten nicht als Maßnahme des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) beabsichtigt und/oder ausgestaltet war. Nach diesem Gespräch ordnete die Beklagte an, dass der Kläger seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen habe. 

Der Kläger ist der Auffassung, die Anordnung sei bereits deshalb unwirksam, weil die Beklagte vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe. Im Übrigen entspreche sie nicht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, § 315 BGB; seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschicht seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Die Beklagte meint, eine Dauernachtschicht sei generell gesundheitlich belastender als jede andere Arbeitszeit. Deshalb habe sie mit der Versetzung prüfen dürfen, ob sich die gesundheitliche Situation des Klägers bei einem Einsatz in der Wechselschicht verbessere. Außerdem sei der Kläger bei Fehlzeiten in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Das Arbeitsgericht hat die auf Beschäftigung in der Nachtschicht gerichtete Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat Erfolg. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu diesen Umständen konnte der Senat nicht abschließend entscheiden. Dies führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 47/17 -