Zahl der im Inland Beschäftigten allein maßgeblich für Mitbestimmungsintensität im Aufsichtsrat

  • OLG Frankfurt a. M. , Beschluss vom 25.05.2018 - 21 W 32/18 

Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat mit rechtskräftigem Beschluss vom 25.05.2018 entschieden, dass allein die Anzahl der im Inland beschäftigten Arbeitnehmer darüber entscheidet, ob ein Aufsichtsrat dem Mitbestimmungsgesetz unterfällt. Es verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz, die in ausländischen Tochtergesellschaften Beschäftigten nicht mitzuzählen (Az.: 21 W 32/18).

Aktionär monierte Zusammensetzung des Aufsichtsrats

Der Antragsteller ist Aktionär der Antragsgegnerin. Die gegnerische Aktiengesellschaft ist im Bereich der Arzneimittelproduktion tätig. Im Aufsichtsrat der Antragsgegnerin sitzen derzeit 1/3 Arbeitnehmervertreter auf Basis des Drittelbeteiligungsgesetzes (DrittelbG). Der Antragsteller ist der Ansicht, die Arbeitnehmer müssten paritätisch neben den Anteilseignern mit der Hälfte der Sitze vertreten sein (MitbestimmungsG). Der Antragsteller leitete ein gerichtliches Statusverfahren nach §§ 98 AktG ein und beantragte, über die Zusammensetzung des Aufsichtsrats gerichtlich zu entscheiden. Das Landgericht wies den Antrag zurück. Dagegen legte der Antragsteller Beschwerde ein. 

Rechtslage

Maßgeblich für den Anteil der im Aufsichtsrat vertretenen Arbeitnehmer ist die Anzahl der Beschäftigten. Übersteigt diese den Schwellenwert von 2000, ist das MitbestimmungsG anwendbar und eine paritätische Besetzung vorgeschrieben. Liegt sie darunter, beläuft sich der Anteil nach den Vorgaben des DrittelbG auf ein Drittel. Die Zahl der Arbeitnehmer der Antragsgegnerin überschreitet hier nur dann die Schwelle von 2000, wenn man neben den im Inland beschäftigten Arbeitnehmern auch die in ausländischen Tochtergesellschaften der Antragsgegnerin Beschäftigten mitberücksichtigt. 

OLG: Bildung des Aufsichtsrats der Antragsgegnerin nicht zu beanstanden

Die Beschwerde hatte keinen Erfolg. Der Aufsichtsrat der Antragsgegnerin sei zutreffend nach den Grundsätzen des DrittelbG gebildet worden. Für die Berechnung der maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer komme es allein auf die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer an. Der Wortlaut des MitbestimmungsG spreche zwar allein von Arbeitnehmern, ohne eine Differenzierung zwischen inländischen und ausländischen Betrieben vorzunehmen. Das Gesetz nehme aber auf § 5 BetrVG Bezug. Dort gelte jedoch seit jeher das Territorialprinzip. Dies entspreche auch dem Willen des Gesetzgebers. 

Gefahr der Verlagerung von Arbeitsplätzen ohne Belang

Die vom Antragsteller angeführte Gefahr, dass so weitere Anreize zur Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland geschaffen würden, stehe dieser Auslegung nicht entgegen, so das OLG weiter. Die Wertentscheidung des Gesetzgebers für das Prinzip der Mitbestimmung sei wie andere soziale Grundentscheidungen auch häufig mit der theoretischen Gefahr der Abwanderung von Arbeitsplätzen ins Ausland verbunden, richte sich hieran jedoch nicht aus. Angesichts der Vielzahl der mit der Standortwahl verbundenen Überlegungen spiele die Frage der Mitbestimmung nur eine untergeordnete Rolle. 

Weder Verstoß gegen EU-Recht noch gegen Gleichheitssatz 

Die Nichtberücksichtigung von Arbeitnehmern in ausländischen Betrieben bei der Zählweise verstößt laut OLG auch nicht gegen Europarecht. Eine Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit scheide aus. Die Zählweise wirke sich allgemein auf die Mitbestimmungsintensität der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat aus und treffe damit inländische und ausländische Arbeitnehmer gleichermaßen. Der Gleichheitssatz werde ebenfalls nicht berührt. Aktives und passives Wahlrecht zum Aufsichtsrat stünden - aus Gründen des Territorialprinzips - allein im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zu. Folglich sei es auch sachgerecht, den Umfang der Mitbestimmung an der Anzahl dieser Wahlberechtigten auszurichten.

Private Handynummer in der Regel für Arbeitgeber tabu

LAG Thüringen , Urteil vom 16.05.2018 - 6 Sa 442/17; 6 Sa 444/17

 

Arbeitnehmer sind nach einer Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht verpflichtet, ihre private Mobilfunknummer beim Arbeitgeber anzugeben. Dieser könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können, begründete das Gericht am 16.05.2018 in Erfurt seine Entscheidung. Nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen habe ein Arbeitgeber das Recht auf Kenntnis der privaten Handynummer eines Angestellten. Die Revision wurde nicht zugelassen (Urteil vom 16.05.2018, Az.: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17).

Entfernung einer Abmahnung aus Personalakte gefordert

Das Landesarbeitsgericht bestätigte mit seiner Entscheidung ein Urteil des Arbeitsgerichts Gera von 2017 und machte damit deutlich, welches Gewicht der Datenschutz auch im Arbeitsleben hat. Verhandelt wurde die Klage von Mitarbeitern des kommunalen Gesundheitsamtes gegen den Landkreis Greiz. Sie verlangten mit Erfolg, dass eine Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt wird, weil sie nur ihre private Festnetz-, nicht aber ihre Handynummern für Bereitschaftsdienste angaben. 

Jederzeitige Erreichbarkeit ein Eingriff in Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer

Wenn ein Arbeitgeber die Handynummer eines Beschäftigten habe, sei es für ihn möglich, den Mitarbeiter fast immer und überall zu erreichen, sagte Richter Michael Holthaus. Der Arbeitnehmer könne dann nicht mehr wirklich zur Ruhe kommen. Das sei ein erheblicher Eingriff in Persönlichkeitsrechte, der nur unter ganz besonderen Umständen gegen seinen Willen hinnehmbar sei. Das gelte beispielsweise dann, wenn sich die Arbeitspflichten des Mitarbeiters nicht anders sinnvoll organisieren ließen. Das sei in den vorliegenden Fällen aber nicht so gewesen.

Dynamische Bezugnahmeklausel - Änderung durch Betriebsvereinbarung

  

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Der Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin als Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von Dezember 1992 verständigte sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kläger auf eine Reduzierung der Arbeitszeit. In der Vereinbarung heißt es, die Vergütung betrage „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto". Im Februar 1993 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Danach sollten in ihrem Anwendungsbereich „analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages - BAT vom 11. Januar 1961" gelten. Ihre Bestimmungen sollten automatisch Bestandteil von Arbeitsverträgen werden, die vor Februar 1993 geschlossen worden waren. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag erhalten. Einen solchen Nachtrag unterzeichneten die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Kläger im März 1993. Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2001. Im März 2006 vereinbarten die Parteien im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung, dass das Gehalt „entsprechend der 0,78 Stelle auf 1.933,90 Euro erhöht“ werde und „alle übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages … unverändert gültig“ blieben. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu. Die Beklagte meint, eine dynamische Bezugnahme auf die vom Kläger herangezogenen Tarifwerke liege nicht vor. 

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben die Vergütung nach den jeweils geltenden Regelungen des BAT und nachfolgend des TVöD/VKA arbeitsvertraglich vereinbart. Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1993 vermochte diese Vereinbarung nicht abzuändern. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte. Die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage der - generellen - Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen bedurfte deshalb keiner Entscheidung.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11. April 2018 - 4 AZR 119/17 -

Zusatzleistungen des Arbeitgebers als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt

 

SGB IV § 14; SvEV § 1; EStG §§ 340

1. Ein wirksam vereinbarter Lohnverzicht kann von der Betriebsprüfung nicht derart ignoriert werden, dass unter Bezug auf das Entstehungsprinzip SV-Beiträge aus der Lohndifferenz nachgefordert werden.

2. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugleich mit dem Lohnverzicht anderweitige Leistungen vereinbart, die an sich pauschal versteuert werden können, kommt eine Beitragspflicht dennoch in Betracht. Privilegiert sind nämlich allenfalls solche (Sach-)Leistungen bzw. Zuschüsse, die „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden. Daran fehlt es, soweit auf die Leistung gemäß Arbeitsvertrag ein Anspruch besteht – insbesondere dann, wenn das Versprechen der Zusatzleistung einhergeht mit dem Verzicht auf Barlohn („Gehaltsumwandlung“). (Leitsätze des Verfassers)

LSG Bayern, Urteil vom 14.09.2017 - L 14 R 586/14

Sturz auf Firmen-WC ist kein Arbeitsunfall

Wer während seiner Arbeitszeit auf dem Klo verunglückt, ist nicht durch die Berufsgenossenschaft versichert. Das entscheidet das Sozialgericht Heilbronn. Der Kläger will das nicht akzeptieren.

Bei Verletzungen auf der Toilette der Arbeitsstelle greift die gesetzliche Unfallversicherung nicht. Diese Entscheidung hat das Sozialgericht Heilbronn getroffen.

 

Geklagt hatte ein Mechaniker. Er war im Januar 2017 im Toilettenraum seiner Arbeitsstelle auf seifigem Boden ausgerutscht und mit dem Kopf gegen das Waschbecken gefallen. Dabei erlitt er eine Gehirnerschütterung und musste in der Folge vier Tage im Krankenhaus verbringen. Eine Anerkennung als Arbeitsunfall lehnte die Berufsgenossenschaft Holz und Metall ab. Der Besuch der Toilette sei privater Natur.

Das Sozialgericht bestätigte diese Auffassung. Der Mann hatte argumentiert, der seifige Boden liege in der Verantwortung der Firma. Das Gericht führte in seiner Begründung jedoch aus, dass auch in öffentlichen und privaten Toilettenräumen die Fliesen nass und seifig sein könnten und daher keine besondere betriebliche Gefahr vorliege. Der Mann hat gegen das Urteil bereits Berufung vor dem Landessozialgericht eingelegt.

Das Gericht in Heilbronn hatte bereits 2012 die Klage eines Daimler-Mitarbeiters zurückgewiesen, der in der Kantine auf Salatsoße ausgerutscht war und sich den Arm gebrochen hatte. Auch diesen Fall wertete die Berufsgenossenschaft nicht als Arbeitsunfall und erhielt Rückendeckung vom Gericht. Die Nahrungsaufnahme sei dem privaten und damit nicht versicherten Lebensbereich zuzurechnen, hieß es damals.