Verzinsung eines Versorgungskapitals

  

Bestimmt eine Betriebsvereinbarung, dass ein dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall zustehendes Versorgungskapital in zwölf Jahresraten auszuzahlen und mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen ist, den der Arbeitgeber festlegt, bestehen keine rechtlichen Bedenken dagegen, wenn dieser sich bei der Festlegung des Zinssatzes an der Rendite für Nullkuponanleihen der Bundesrepublik Deutschland und der Französischen Republik orientiert. 

Bei der Beklagten, einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, besteht im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung, die zum Aufbau eines Versorgungskapitals führt. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat haben eine Auszahlungsrichtlinie vereinbart. Danach kann das Versorgungskapital nach Eintritt des Versorgungsfalls in höchstens zwölf Jahresraten ausgezahlt werden. Das noch nicht ausgezahlte Versorgungskapital ist mit einem marktüblichen Zinssatz zu verzinsen, der von der Beklagten festzulegen ist.

Der Kläger schied mit Eintritt des Versorgungsfalls nach der Vollendung des 65. Lebensjahres im zweiten Halbjahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Sein Versorgungskapital betrug etwa 360.000,00 Euro. Die Beklagte setzte den Zinssatz auf jährlich 0,87 vH fest. Dabei legte sie die Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen zugrunde. Der Kläger hat eine Verzinsung seines Versorgungskapitals mit 3,55 vH pro Jahr verlangt. 

Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Bestimmung, welcher Markt für die Marktüblichkeit der Verzinsung heranzuziehen ist und welcher konkrete Zinssatz festgelegt wird, obliegt der Beklagten im Rahmen billigen Ermessens nach § 315 BGB. Es ist nicht unbillig, für die Verzinsung eines Versorgungskapitals darauf abzustellen, wie dieses sicher angelegt werden kann. Dem entspricht eine Orientierung an der Rendite von Staatsnullkuponanleihen.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2016 - 3 AZR 272/15 -

Betriebsrentenanwartschaft - beitragsbezogene Leistungszusage

  

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) liegt eine beitragsorientierte Leistungszusage vor, wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Betriebsrentenanwartschaft umzuwandeln. Das Gesetz verlangt, dass in der Versorgungsordnung die Mindesthöhe der Anwartschaft zum Zeitpunkt der Umwandlung bezogen auf diese Beiträge festgelegt wird. 

Nach der bei der beklagten Arbeitgeberin geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) steht dem Kläger ein jährlicher Basisanspruch auf eine Betriebsrente von 0,4 vH der Summe seiner monatlichen pensionsfähigen Bezüge während seiner Beschäftigungszeit zu. Auf der Grundlage der GBV zahlt die Arbeitgeberin in einen Anlagefonds, der kein Pensionsfonds im Sinne des Betriebsrentengesetzes ist, Beiträge in Höhe von monatlich 5 vH der pensionsfähigen Bezüge aller der GBV unterfallenden Arbeitnehmer ein. Aus diesem Anlagefonds werden auch die laufenden Betriebsrenten gezahlt. Am Ende jedes Wirtschaftsjahres ist der Wert der Fondsanteile zu ermitteln. Gleichzeitig wird die Summe der Barwerte der Anwartschaften der der GBV unterfallenden Arbeitnehmer und der gezahlten Betriebsrenten ermittelt. Weichen die Werte voneinander ab, sind die Barwerte der Anwartschaften und der Betriebsrenten gleichmäßig so zu korrigieren, dass sie dem Wert der Fondsanteile entsprechen. Die so korrigierten Anwartschaften dürfen sich auch verringern, den Basisanspruch aber nicht unterschreiten.

Diese Berechnungsweise entspricht nicht vollständig den gesetzlichen Vorgaben des § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG. Die GBV stellt nicht sicher, dass die auf den Kläger entfallenden und an den Anlagefonds gezahlten Beiträge unmittelbar in eine Betriebsrentenanwartschaft umgewandelt werden.

Dennoch hatte die Klage - ebenso wie in den Vorinstanzen - vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die korrigierte Anwartschaft des Klägers betrug im Jahr 2009 nach Mitteilung der Beklagten jährlich 3.900,00 Euro. Im Jahr 2011 sollte sie sich nur noch auf jährlich 3.295,00 Euro belaufen. Der Kläger wollte die Beklagte an der Höhe der korrigierten Anwartschaft aus dem Jahr 2009 festhalten. Für dieses Klageziel besteht keine Rechtsgrundlage.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 30. August 2016 - 3 AZR 228/15 -

Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

  

Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. 
Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision. 
Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 2. Juni 2015 - 8 Sa 1374/14 -

Betriebsrente - Gleichbehandlung

  

Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. 

Dem Kläger waren 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern - auch dem Kläger - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. Juli 2016 - 3 AZR 134/15 - 

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 22. Oktober 2014 - 6 Sa 106/14 -

Einschränkungen bei der neuen "Rente mit 63" rechtmäßig

 

(Urteil vom 21.06.2016, Az.: L 9 R 695/16, nicht rechtskräftig)

 
Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat Einschränkungen bei der neuen "Rente mit 63" für rechtmäßig befunden. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn werden im Regelfall nicht auf die notwendigen Versicherungszeiten von 45 Jahren (sogenannte Wartezeit) angerechnet. Nur ausnahmesweise, etwa bei einer Insolvenz des Arbeitgebers, ist eine Anrechnung möglich. Damit sollen Fehlanreize vermieden werden, insbesondere eine faktische "Rente mit 61" zu Lasten der Sozialversicherung.

Sachverhalt

Der im August 1951 geborene, bei einem großen Stuttgarter Automobilhersteller beschäftigte Versicherte beendete aus gesundheitlichen Gründen sein Arbeitsverhältnis mit Aufhebungsvertrag zum 31.12.2011 und erhielt eine Abfindung in Höhe von 45.000 EUR. Anschließend bezog er 2 Jahre Arbeitslosengeld bis zum 31.12.2013. Im Juli 2014 beantragte er die von der Großen Koalition eingeführte Altersrente für besonders langjährige Versicherte ("Rente mit 63") ab dem 01.09.2014. Die Deutsche Rentenversicherung lehnte dies ab, da keine 45 Versicherungsjahre (= 540 Beitragsmonate) vorlägen, es fehlten 15 Monate. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs könnten in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn grundsätzlich nicht berücksichtigt werden. Eine Ausnahme bestehe nur bei vollständiger Geschäftsaufgabe oder Insolvenz des Arbeitgebers. Der Versicherte erhielt sodann eine niedrigere Altersrente wegen Arbeitslosigkeit bewilligt. Mit seiner Klage hat der Versicherte geltend gemacht, es liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Mit seinen Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs komme er auf 542 Monate anrechenbare Zeiten.

LSG: Ausnahmeregelung für Härtefälle schützt Interessen der Versicherten ausreichend

Die Klage vor dem Sozialgericht Ulm war erfolglos und auch das LSG gab der Deutschen Rentenversicherung Recht. Die Regelungen zur Anrechnung von Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs seien verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Gesetzgeber habe den ihm zustehenden Gestaltungsspielraum nicht verletzt. Die Erwägung, Fehlanreize in Richtung Frühverrentung zu vermeiden, sei nachvollziehbar. Aus der "Rente mit 63" solle keine "Rente mit 61" zu Lasten der Sozialversicherung werden. Zur Vermeidung von Härtefällen gebe es eine Ausnahmeregelung, wodurch die Interessen der Versicherten ausreichend geschützt würden. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs könnten in den zwei Jahren vor Rentenbeginn ausnahmsweise doch angerechnet werden, wenn sie durch "Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers" bedingt seien. Ein solcher Fall habe aber nicht vorgelegen.