Einschränkungen bei der neuen "Rente mit 63" rechtmäßig

 

(Urteil vom 21.06.2016, Az.: L 9 R 695/16, nicht rechtskräftig)

 
Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat Einschränkungen bei der neuen "Rente mit 63" für rechtmäßig befunden. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn werden im Regelfall nicht auf die notwendigen Versicherungszeiten von 45 Jahren (sogenannte Wartezeit) angerechnet. Nur ausnahmesweise, etwa bei einer Insolvenz des Arbeitgebers, ist eine Anrechnung möglich. Damit sollen Fehlanreize vermieden werden, insbesondere eine faktische "Rente mit 61" zu Lasten der Sozialversicherung.

Sachverhalt

Der im August 1951 geborene, bei einem großen Stuttgarter Automobilhersteller beschäftigte Versicherte beendete aus gesundheitlichen Gründen sein Arbeitsverhältnis mit Aufhebungsvertrag zum 31.12.2011 und erhielt eine Abfindung in Höhe von 45.000 EUR. Anschließend bezog er 2 Jahre Arbeitslosengeld bis zum 31.12.2013. Im Juli 2014 beantragte er die von der Großen Koalition eingeführte Altersrente für besonders langjährige Versicherte ("Rente mit 63") ab dem 01.09.2014. Die Deutsche Rentenversicherung lehnte dies ab, da keine 45 Versicherungsjahre (= 540 Beitragsmonate) vorlägen, es fehlten 15 Monate. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs könnten in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn grundsätzlich nicht berücksichtigt werden. Eine Ausnahme bestehe nur bei vollständiger Geschäftsaufgabe oder Insolvenz des Arbeitgebers. Der Versicherte erhielt sodann eine niedrigere Altersrente wegen Arbeitslosigkeit bewilligt. Mit seiner Klage hat der Versicherte geltend gemacht, es liege ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Mit seinen Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs komme er auf 542 Monate anrechenbare Zeiten.

LSG: Ausnahmeregelung für Härtefälle schützt Interessen der Versicherten ausreichend

Die Klage vor dem Sozialgericht Ulm war erfolglos und auch das LSG gab der Deutschen Rentenversicherung Recht. Die Regelungen zur Anrechnung von Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs seien verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Gesetzgeber habe den ihm zustehenden Gestaltungsspielraum nicht verletzt. Die Erwägung, Fehlanreize in Richtung Frühverrentung zu vermeiden, sei nachvollziehbar. Aus der "Rente mit 63" solle keine "Rente mit 61" zu Lasten der Sozialversicherung werden. Zur Vermeidung von Härtefällen gebe es eine Ausnahmeregelung, wodurch die Interessen der Versicherten ausreichend geschützt würden. Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs könnten in den zwei Jahren vor Rentenbeginn ausnahmsweise doch angerechnet werden, wenn sie durch "Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers" bedingt seien. Ein solcher Fall habe aber nicht vorgelegen.

 

EuGH bejaht Anspruch auf finanzielle Vergütung nach Kündigung bei Nichtverbrauch des Jahresurlaubs

Urteil vom 20.07.2016 - C-341/15

Auch wenn ein Arbeitnehmer von sich aus sein Arbeitsverhältnis beendet, hat er Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn er seinen bezahlten Jahresurlaub ganz oder teilweise nicht verbrauchen konnte. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 20.07.2016 entschieden (Az.: C-341/15).

Auf eigenen Antrag in Ruhestand versetzt

Hans Maschek, ein Beamter der Stadt Wien, wurde auf seinen Antrag mit Wirkung zum 01.07.2012 in den Ruhestand versetzt. In der Zeit vom 15.11.2010 bis zum 30.06.2012 war er nicht zum Dienst erschienen. Vom 15.11.2010 bis zum 31.12.2010 befand er sich in Krankheitsurlaub. Ab dem 01.01.2011 war er aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber verpflichtet, nicht zum Dienst zu erscheinen, wobei ihm sein Entgelt fortgezahlt wurde.

Finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub verweigert

Nach seinem Eintritt in den Ruhestand verlangte Maschek von seinem Arbeitgeber, ihm eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu zahlen; er sei nämlich kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand erneut erkrankt. Sein Arbeitgeber wies diese Forderung mit der Begründung zurück, nach der Besoldungsordnung der Stadt Wien habe ein Arbeitnehmer, der von sich aus das Arbeitsverhältnis beende – unter anderem indem er die Versetzung in den Ruhestand beantrage –, keinen Anspruch auf eine solche Vergütung. Das Verwaltungsgericht Wien, bei dem Maschek deshalb Klage erhoben hat, möchte vom EuGH wissen, ob eine solche Regelung mit dem Unionsrecht und insbesondere mit der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist.

EuGH: Genuss des Urlaubsanspruchs darf nicht vorenthalten werden

In dem jetzt ergangenen Urteil weist der EuGH darauf hin, dass nach der Richtlinie  2003/88/EG jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat und dass dieser Anspruch einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstellt. Er werde jedem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Gesundheitszustand gewährt. Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde und es deshalb nicht mehr möglich ist, bezahlten Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen, habe der Arbeitnehmer nach der Richtlinie Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, um zu verhindern, dass ihm wegen dieser fehlenden Möglichkeit jeder Genuss des Urlaubsanspruchs, selbst in finanzieller Form, vorenthalten wird.

Grund für Beendigung des Arbeitsverhältnisses irrelevant

Nach Auffassung des EuGH spielt der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle. Daher habe der Umstand, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis von sich aus beendet, keine Auswirkung darauf, dass er gegebenenfalls eine finanzielle Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub beanspruchen kann, den er vor dem Ende seines Arbeitsverhältnisses nicht verbrauchen konnte. Die Richtlinie stehe deshalb nationalen Rechtsvorschriften wie der Besoldungsordnung der Stadt Wien entgegen, nach denen ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis infolge seines Antrags auf Versetzung in den Ruhestand beendet wurde und der nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende dieses Arbeitsverhältnisses zu verbrauchen, keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub hat.

EuGH verweist auf bisherige Rechtsprechung zu "Krankheitsurlaub"

Der EuGH weist ferner auf seine Rechtsprechung hin, wonach ein Arbeitnehmer beim Eintritt in den Ruhestand Anspruch auf eine finanzielle Vergütung hat, wenn er seinen bezahlten Jahresurlaub wegen einer Krankheit nicht verbrauchen konnte (NVwZ 2012, 688EuZW 2009, 147 und NZA 2009, 135). Maschek habe folglich in Bezug auf den Zeitraum zwischen dem 15.11.2010 und dem 31.12.2010, für den feststeht, dass er sich im Krankheitsurlaub befand und deshalb in diesem Zeitraum den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub nicht verbrauchen konnte, Anspruch auf eine finanzielle Vergütung.

Erholung, Freizeit und Entspannung Zweck des Urlaubsanspruchs

Die Richter fügen hinzu, dass mit dem Anspruch auf Jahresurlaub ein doppelter Zweck verfolgt werde, der darin bestehe, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. Damit die praktische Wirksamkeit dieses Anspruchs auf Jahresurlaub gewährleistet werde, gelte der Grundsatz: Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet worden sei und der nach einer mit seinem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung während eines bestimmten Zeitraums vor seiner Versetzung in den Ruhestand weiterhin sein Entgelt bezog, aber verpflichtet war, nicht an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, habe keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den während dieses Zeitraums nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, es sei denn, dass er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte.

Für Arbeitnehmer günstigere Vorschriften möglich

Das vorlegende Gericht müsse daher prüfen, ob dies bei Maschek in der Zeit vom 01.01.2011 bis zum 30.06.2012 der Fall war. Gegebenenfalls habe er keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub, den er in dieser Zeit nicht verbrauchen konnte, es sei denn, dass er den Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Der EuGH stellt überdies fest, dass die Richtlinie zwar Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung festlegen soll, die von den Mitgliedstaaten zu beachten seien. Doch hätten diese das Recht, für die Arbeitnehmer günstigere Vorschriften zu erlassen. Somit stehe die Richtlinie innerstaatlichen Bestimmungen nicht entgegen, die einen bezahlten Jahresurlaub vorsehen, der den durch die Richtlinie garantierten Mindestzeitraum von vier Wochen übersteigt und unter den im nationalen Recht festgelegten Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung eingeräumt wird.

Bedingungen für Gewährung weiterer Ansprüche auf bezahlten Urlaub Sache der Mitgliedstaaten

Demnach stehe es den Mitgliedstaaten frei, Arbeitnehmern neben dem in der Richtlinie vorgesehenen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen weitere Ansprüche auf bezahlten Urlaub zu gewähren. In diesem Fall könnten die Mitgliedstaaten vorsehen, dass ein Arbeitnehmer, der vor der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aus Krankheitsgründen seinen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub nicht in vollem Umfang verbrauchen konnte, Anspruch auf eine diesem zusätzlichen Zeitraum entsprechende finanzielle Vergütung hat. Es sei Sache der Mitgliedstaaten, die Bedingungen für die Gewährung festzulegen.

 

Gleichstellung auch ohne konkrete Kündigungsabsicht

Arbeitnehmer mit mittlerer Behinderung können künftig leichter die Gleichstellung mit Schwerbehinderten erreichen, um sich ihren Arbeitsplatz zu sichern. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass eine Kündigung konkret droht urteilte  das Gericht .

Es gab damit einem 58-jährigen Arbeiter recht, der seit 27 Jahren bei einem schwäbischen Logistikunternehmen arbeitet. Dabei hat er als Umspuler mit besonders dicken und schweren Kabeln zu tun, kann diese Arbeit aus gesundheitlichen Gründen aber immer schwerer bewältigen. 
Wegen verschiedener Krankheiten wie Bronchialasthma, Schwindel und degenerativen Veränderungen der Wirbelsäule wurde ihm ein Behinderungsgrad von 30 anerkannt. 
Um den Arbeitsplatz zu sichern und eine Kündigung zu erschweren, beantragte der Arbeiter seine Gleichstellung mit Schwerbehinderten. 
Die hierfür zuständige Bundesagentur für Arbeit lehnte dies ab.

Nach dem Kasseler Urteil erfolgt eine Gleichstellung zwar weiterhin nur, wenn „der Arbeitsplatz wegen der Behinderung konkret gefährdet ist“. Hierfür sei „eine drohende oder gar ausgesprochene Kündigung allerdings nicht zu fordern“, stellte das BSG klar. Im Streitfall sei von einer „konkreten Gefährdung“ des Arbeitsplatzes auszugehen. Danach kann der Umspuler wegen seiner Wirbelsäule keine schweren Gewichte mehr heben und ist auf technische Hilfen am Arbeitsplatz angewiesen. 
Die krankheitsbedingten Fehlzeiten seien so hoch, dass sie nach der Rechtsprechung des BAG eine Kündigung rechtfertigen würden.

Bundessozialgericht (BSG) in Kassel AZ: B 11 AL 16/13 R

Einsicht in die Personalakten unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts

  

Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen und hierzu ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG). Die Regelung begründet damit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers folgt jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlaubt, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall ist dem einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagerten Transparenzschutz genügt, dem das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die Personalakten dient.

Der Kläger ist nach einem Betriebsübergang bei der Beklagten als Lagerist beschäftigt. Die bisherige Arbeitgeberin des Klägers hatte diesem eine Ermahnung erteilt und seinen Antrag, unter Hinzuziehung einer Rechtsanwältin Einsicht in seine Personalakten zu nehmen, unter Hinweis auf ihr Hausrecht abgelehnt. Allerdings hatte sie dem Kläger gestattet, Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und angenommen, das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakten sei in § 83 BetrVG ausschließlich und abschließend geregelt.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die bisherige Arbeitgeberin hat dem Kläger gestattet, für sich Kopien der in seinen Personalakten befindlichen Dokumente anzufertigen. An diese Erlaubnis ist die Beklagte gebunden (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Kläger hat damit ausreichend Gelegenheit, anhand der gefertigten Kopien den Inhalt der Personalakten mit seiner Rechtsanwältin zu erörtern.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 12. Juli 2016 - 9 AZR 791/14 -

Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter - Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird unter Zurückweisung der Revision im Übrigen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Mai 2014 - 3 Sa 686/13 - teilweise aufgehoben. 

2. Auf die Berufung des Klägers wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 22. März 2013 - 10 Ca 359/12 - teilweise abgeändert. 

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für Urlaub aus dem Jahr 2012 drei Tage Ersatzurlaub zu gewähren.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu 3/4 zu tragen, die Beklagte zu 1/4.

Tatbestand

Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm für verfallenen Urlaub aus den Jahren 2009 bis 2012 jeweils drei Tage Ersatzurlaub zu gewähren.

 

 

Auf das Arbeitsverhältnis der Beklagten und des am 12. Juli 1959 geborenen Klägers fand kraft beiderseitiger Tarifbindung ursprünglich Art. III § 1 des „Tarifvertrags zu § 71 BAT betreffend Besitzstandswahrung“ vom 23. Februar 1961 (im Folgenden TV zu § 71 BAT) Anwendung. Dieser verwies hinsichtlich der Urlaubsansprüche auf die Urlaubsverordnung für die Beamtinnen und Beamten im Lande Hessen (HUrlVO). § 5 HUrlVO (Urlaubsdauer) enthielt in der für den Streitfall maßgeblichen Fassung vom 12. Dezember 2006 (aF).