EuGH: Geschäftsinhaber haftet nicht für kostenlose Bereitstellung eines Wifi-Netzes

 

Urteil vom 15.09.2016 - C-484/14 

Ein Geschäftsinhaber, der der Öffentlichkeit kostenlos ein WiFi-Netz zur Verfügung stellt, ist für Urheberrechtsverletzungen eines Nutzers nicht verantwortlich. Wie es in einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 15.09.2016 heißt, darf ihm jedoch durch eine Anordnung aufgegeben werden, sein Netz durch ein Passwort zu sichern, um Rechtsverletzungen zu beenden oder ihnen vorzubeugen (Az.: C-484/14).

Rechtsverletzung über von Geschäftsinhaber bereitgestelltes Netz

Im Ausgangsfall stellte Thomas McFadden als Inhaber eines Geschäfts für Licht- und Tontechnik in seinem Laden kostenlos ein öffentlich zugängliches WiFi-Netz bereit, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kunden auf seine Waren und Dienstleistungen zu lenken. Über dieses Netz wurde im Jahr 2010 ein musikalisches Werk, für das Sony die Rechte innehat, rechtswidrig zum Herunterladen angeboten. Das mit dem Rechtsstreit zwischen Sony und McFadden befasste Landgericht München I meint, dass McFadden selbst die betreffenden Urheberrechtsverletzungen nicht begangen hat. Es hält jedoch seine mittelbare Haftung für diese Rechtsverletzung für denkbar, da er sein WiFi-Netz nicht gesichert habe (GRUR Int. 2014, 1166).

Richtlinie: Haftungsbeschränkung unter drei Voraussetzungen

Da das LG Zweifel hat, ob die Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr (RL 2000/31/EG) einer solchen mittelbaren Haftung entgegensteht, hat es dem Gerichtshof eine Reihe von Fragen vorgelegt. Die Haftung von Vermittlern, die Dienste der reinen Durchleitung von Daten anbieten, für eine von einem Dritten begangene rechtswidrige Handlung wird nämlich durch die Richtlinie beschränkt. Diese Haftungsbeschränkung greift, wenn drei kumulative Voraussetzungen erfüllt sind: Erstens darf der Anbieter von Diensten die Übermittlung nicht veranlasst, zweitens den Adressaten der Übertragung nicht ausgewählt und drittens die übermittelten Informationen weder ausgewählt noch verändert haben.

EuGH: Anbieter haftet bei Erfüllung der drei Voraussetzungen nicht

Der EuGH stellt auf die Vorlage des LG München I zunächst fest, dass ein Anbieter, der der Öffentlichkeit unentgeltlich ein WiFi-Netz zur Verfügung stellt, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kunden auf die Waren oder Dienstleistungen eines Geschäfts zu lenken, damit einen "Dienst der Informationsgesellschaft“ im Sinn der Richtlinie erbringt. Sodann bestätigt der Gerichtshof, dass dann, wenn die drei genannten Voraussetzungen der Richtlinie erfüllt sind, keine Haftung eines Anbieters bestehen kann, der Zugang zu einem Kommunikationsnetz vermittelt. Daher habe im konkreten Fall der Urheberrechtsinhaber gegen diesen Anbieter keinen Anspruch auf Schadenersatz, weil Dritte das WiFi-Netz zur Verletzung seiner Rechte benutzt haben. Da kein solcher Schadenersatzanspruch besteht, könne der Urheberrechtsinhaber auch keine Erstattung der für sein Schadensersatzbegehren aufgewendeten Abmahn- oder Gerichtskosten verlangen.

EuGH: Sicherung des Anschlusses durch Passwort kann Anbieter aufgegeben werden

Hingegen laufe es der Richtlinie nicht zuwider, dass der Urheberrechtsinhaber bei einer innerstaatlichen Behörde oder einem innerstaatlichen Gericht eine Anordnung beantragt, mit der dem Anbieter aufgegeben wird, jeder Urheberrechtsverletzung durch seine Kunden ein Ende zu setzen oder solchen Rechtsverletzungen vorzubeugen. Der Gerichtshof stellt schließlich fest, dass eine Anordnung, mit der dem Anbieter die Sicherung des Internetanschlusses durch ein Passwort aufgegeben wird, geeignet erscheint, ein Gleichgewicht zwischen den Rechten von Rechtsinhabern an ihrem geistigen Eigentum einerseits und dem Recht der Anbieter von Internetzugangsdiensten auf unternehmerische Freiheit und dem Recht der Internetnutzer auf Informationsfreiheit andererseits herzustellen. Eine solche Maßnahme sei dazu angetan, Nutzer eines Kommunikationsnetzes von Urheberrechtsverletzungen abzuhalten.

Anonymität kann preiszugeben sein

Um diesen Abschreckungseffekt zu gewährleisten, sei es allerdings erforderlich, dass die Nutzer, um nicht anonym handeln zu können, ihre Identität offenbaren müssen, bevor sie das erforderliche Passwort erhalten. Dagegen schließe die Richtlinie ausdrücklich Maßnahmen aus, die auf eine Überwachung der durch ein Kommunikationsnetz übermittelten Informationen abzielt. Auch eine Maßnahme, die in der vollständigen Abschaltung des Internetanschlusses bestünde, ohne dass die unternehmerische Freiheit des Anbieters weniger beschränkende Maßnahmen in Betracht gezogen würden, wäre nicht geeignet, die einander widerstreitenden Rechte in Einklang zu bringen.

McFadden enttäuscht

McFadden sieht in dem EuGH-Urteil ein Hindernis für die Verbreitung offener Hotspots in Europa. Das Urteil sei zwar ein Teilerfolg, bleibe aber hinter seinen Erwartungen zurück und lasse nicht auf eine schnelle Verbreitung von WLAN-Hotspots in Europa hoffen, sagte McFadden. Es gehe darum, dass es "niederschwelligen Zugang zum Internet geben soll für Jedermann". "Wenn ich aber erstmal rumlaufen muss und nach einem Passwort betteln muss, dann ist damit genau das Gegenteil erreicht."

FG Münster: Konzernangehöriges Unternehmen im Ausland ist nicht Arbeitgeber im Sinn des DBA

Urteil vom 24.08.2016 - 7 K 821/13 E

 

 

Ein Arbeitnehmer, der in Großbritannien für ein dort ansässiges Unternehmen tätig wird, das demselben Konzern wie sein Arbeitgeber angehört, ist auch dann nicht als Arbeitnehmer des britischen Unternehmens im Sinn des Art. XI Abs. 3 DBA GB (in der bis 2010 gültigen Fassung) anzusehen, wenn die Kosten innerhalb des Konzerns nach einem allgemeinen Verteilungsschlüssel verrechnet werden. Dies hat das Finanzgericht Münster mit Urteil vom 24.08.2016 entschieden (Az.: 7 K 821/13 E).

Besteuerung des in Großbritannien bezogenen Arbeitslohns streitig

Der Kläger war als Informationstechniker bei einem in Deutschland ansässigen Unternehmen angestellt, das ganzjährig seinen Arbeitslohn bezahlte. Im Streitjahr 2010 war er an 107 Tagen in Großbritannien für ein dort ansässiges Unternehmen tätig, das demselben Konzern wie die Arbeitgeberin angehörte. Das Finanzamt unterwarf den gesamten vom Kläger bezogenen Jahreslohn der deutschen Einkommensteuer. Der Kläger war demgegenüber der Ansicht, dass der anteilige für die Tätigkeit in Großbritannien bezogene Arbeitslohn nach Art. XI Abs. 3 DBA GB dem deutschen Besteuerungsrecht entzogen sei, weil die britische Gesellschaft insoweit wirtschaftliche Arbeitgeberin des Klägers sei. Im Rahmen einer konzerninternen Verrechnung sei der durchschnittliche Stundenlohn des Klägers zwischen den beiden Gesellschaften umgelegt worden.

FG Münster: Besteuerungsrecht für gesamten Lohn liegt bei Bundesrepublik

Das FG Münster wies die Klage ab. Der Bundesrepublik Deutschland stehe das Besteuerungsrecht für den gesamten Arbeitslohn des Klägers als einer im Inland ansässigen Person im Sinn von Art. XI Abs. 2 DBA GB zu. Die Ausnahmevorschrift des Art. XI Abs. 3 DBA GB greife nicht ein, weil sich der Kläger nicht länger als 183 Tage in Großbritannien aufgehalten habe, die Vergütungen weiterhin von einem im Inland ansässigen Arbeitgeber gezahlt und nicht vom Gewinn einer britischen Betriebsstätte der deutschen Arbeitgeberin abgezogen worden seien.

Britische Konzerngesellschaft nicht als Arbeitgeberin anzusehen

Entgegen der Ansicht des Klägers sei die britische Konzerngesellschaft nicht Arbeitgeberin des Klägers gewesen. Die konzerninterne Verrechnung im Weg eines allgemeinen Verteilungsschlüssels reiche nicht aus, um diese Gesellschaft als wirtschaftliche Arbeitgeberin anzusehen. Neben den Gehaltskosten des Klägers habe der Verrechnungssatz noch weitere Aufwendungen wie Sozialabgaben, Pensionsrückstellungen, Schulungen und IT-Ausstattung umfasst. Damit habe die britische Gesellschaft dieselbe Stellung wie ein Kunde, der für eine Dienst- oder Werkleistung einen pauschalen Stundensatz an einen Unternehmer entrichtet.

BFH: Zuschüsse der Krankenkasse für gesundheitsbewusstes Verhalten mindern Sonderausgabenabzug nicht

  • BFH Urteil vom 01.06.2016 - X R 17/15
Erstattet eine gesetzliche Krankenkasse im Rahmen eines Bonusprogramms dem Krankenversicherten die von ihm getragenen Kosten für Gesundheitsmaßnahmen, mindern diese Zahlungen nicht die als Sonderausgaben abziehbaren Krankenversicherungsbeiträge. Dies hat der Bundesfinanzhof mit einem Urteil vom 01.06.2016 klargestellt (Az.: X R 17/15). Mit seiner Entscheidung, die sich lediglich auf die Bonusvariante in Form einer Kostenerstattung bezieht, widerspricht der BFH ausdrücklich der Auffassung der Finanzverwaltung, die in allen Krankenkassenleistungen aufgrund eines Bonusprogramms eine Beitragserstattung gesehen hat (BeckVerw 275395).

Finanzamt minderte wegen Zuschusses abziehbare Sonderausgaben

Im Urteilsfall hatten die Kläger Krankenversicherungsbeiträge als Sonderausgaben gemäß § 10 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1a EStG geltend gemacht. Ihre Krankenkasse bot zur Förderung gesundheitsbewussten Verhaltens ein Bonusprogramm an. In der streitgegenständlichen Bonusvariante gewährte sie den Versicherten, die bestimmte kostenfreie Vorsorgemaßnahmen in Anspruch genommen hatten, einen Zuschuss von jährlich bis zu 150 Euro für Gesundheitsmaßnahmen, die von den Versicherten privat finanziert worden waren. Das Finanzamt sah in diesem Zuschuss eine Erstattung von Krankenversicherungsbeiträgen und verrechnete ihn mit den in diesem Jahr gezahlten Beiträgen. Dementsprechend ging die Behörde davon aus, dass auch die abziehbaren Sonderausgaben entsprechend zu mindern seien. Das Finanzgericht gab der dagegen gerichteten Klage statt, da es sich nicht um die Erstattung von Beiträgen handele.

BFH: Bonuszahlung mindert abziehbare Sonderausgaben nicht

 

Der BFH bestätigte das FG-Urteil. Die streitgegenständliche Bonuszahlung führe nicht dazu, dass sich an der Beitragslast der Versicherten zur Erlangung des Basiskrankenversicherungsschutzes etwas ändere. Die Zahlung habe ihren eigentlichen Rechtsgrund in einer Leistung der Krankenkasse, nämlich der Erstattung der von den Versicherten getragenen gesundheitsbezogenen Aufwendungen. Die Bonuszahlung stehe nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit den Beiträgen zur Erlangung des Basiskrankenversicherungsschutzes, sondern stelle eine Erstattung der vom Steuerpflichtigen getragenen gesundheitsbezogenen Aufwendungen dar. Dem stehe aus Sicht des BFH auch nicht entgegen, dass die Krankenkasse die Bonuszahlung als erstatteten Beitrag angesehen und elektronisch im Wege des Kontrollmeldeverfahrens übermittelt hatte. Dem komme nach der Entscheidung des BFH keine Bindungswirkung zu.

EuGH: Aufeinanderfolgende Befristung von Arbeitsverhältnissen im Gesundheitsbereich nur zu Deckung zeitweiligen Bedarfs zulässig

EuGH  Urteil vom 14.09.2016 - C-16/15

Der Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Verträge zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs im Bereich der Gesundheitsdienste verstößt gegen Unionsrecht. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 14.09.2016 entschieden. Die Verwendung solcher Verträge könne nur damit gerechtfertigt werden, dass ein zeitweiliger Bedarf gedeckt werden muss, befand der Gerichtshof (Az.: C-16/15).

Arbeitsverhältnis einer Krankenschwester sieben Mal verlängert

María Elena Pérez López wurde für den Zeitraum vom 05.02.2009 bis zum 31.07.2009 als Krankenschwester im Universitätskrankenhaus von Madrid eingestellt. Ihre Ernennung wurde mit der "Ausführung bestimmter zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Dienste" gerechtfertigt. Die Ernennung von Pérez López wurde mittels identisch formulierter befristeter Arbeitsverträge sieben Mal verlängert. Kurz vor Ablauf ihres letzten Vertrags im März 2013 teilte ihr die Verwaltung mit, dass sie erneut ernannt werde, sodass sie zwischen Februar 2009 und Juni 2013 ununterbrochen für das Krankenhaus arbeitete. Parallel hierzu wurde Pérez López darüber in Kenntnis gesetzt, dass ihr Arbeitsverhältnis danach auslaufe.

Gericht zweifelt an Rechtmäßigkeit der spanischen Regelung

Gegen die Entscheidung über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses klagte Pérez López. Nach ihrer Auffassung dienten ihre aufeinanderfolgenden Ernennungen nicht der Deckung eines konjunkturellen oder außerordentlichen Bedarfs der Gesundheitsdienste, sondern entsprachen in Wirklichkeit einer dauerhaften Tätigkeit. Der mit der Klage befasste Juzgado de la Contencioso Administrativo n° 4 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 4 Madrid, Spanien) befragt den EuGH, ob die spanische Regelung, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Bereich der Gesundheitsdienste zulässt, gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Anhang der Richtlinie 1999/70/EG) verstößt. Das Verwaltungsgericht hat insbesondere Zweifel in Bezug auf die sachlichen Gründe, die eine Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können.

Vorgaben für Mitgliedstaaten sollen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge vermeiden

Der EuGH wies in seinem Urteil darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung die Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vermeidung der missbräuchlichen Verwendung befristeter Arbeitsverträge verpflichtet, in ihrer Gesetzgebung mindestens einen der drei folgenden Punkte durch ein Mittel ihrer Wahl zu regeln: 1) sachliche Gründe, die die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen, 2) die insgesamt maximal zulässige Dauer, für die solche aufeinanderfolgenden Verträge geschlossen werden können, und 3) die zulässige Zahl ihrer Verlängerungen. Da die spanische Regelung keine Beschränkung zur Dauer oder zur Zahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge vorsieht (Nrn. 2 und 3 der vorstehenden Aufzählung), untersuchte der Gerichtshof, ob ein auf genau bezeichnete, konkrete Umstände bezogener sachlicher Grund die aufeinanderfolgenden Ernennungen von Pérez López rechtfertigen konnte (Nr. 1 der vorstehenden Aufzählung).

EuGH: Allein zeitweiliger Bedarf kann aufeinanderfolgende Befristungen rechtfertigen

Der EuGH betont, dass die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs einen sachlichen Grund darstellen könne. Die Verträge könnten jedoch nicht für ständige und dauerhafte Aufgaben verlängert werden, die zur normalen Tätigkeit des festen Krankenhauspersonals gehören. Der sachliche Grund müsse die Erforderlichkeit der Deckung eines zeitweiligen und nicht eines ständigen Bedarfs konkret rechtfertigen können. Im Fall von Pérez López beruhten die aufeinanderfolgenden Ernennungen offensichtlich nicht auf einem bloß zeitweiligen Bedarf des Arbeitgebers. Eine solche Verlängerung befristeter Arbeitsverträge führe zu einer Unsicherheit, unter der in Anbetracht des strukturellen Mangels an Planstellen im Bereich der Gesundheitsdienste in der Autonomen Gemeinschaft Madrid nicht nur Pérez López zu leiden habe.

EuGH bejaht Verstoß gegen Rahmenvereinbarung

Der EuGH weist ferner darauf hin, dass für die spanische öffentliche Verwaltung keinerlei Verpflichtung zur Schaffung von Planstellen bestehe und dass es ihr freistehe, die Stellen durch die Ernennung von für eine Übergangszeit beschäftigten Kräften (sogenanntes Interimspersonal) zu besetzen, und zwar ohne eine Beschränkung der Dauer der Verträge oder der Anzahl ihrer Verlängerungen. Daraus ergebe sich, dass die Unsicherheit, in der sich die Arbeitnehmer befinden, andauere. Daher entschied der EuGH, dass die spanische Regelung, indem sie trotz eines strukturellen Mangels an Planstellen die Verlängerung befristeter Verträge zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs zulässt, gegen die Rahmenvereinbarung verstößt.

Weitere Entscheidungen zu Befristungen ergangen

Der Gerichtshof hat am 14.09.2016 ferner zwei weitere Urteile über die Verwendung befristeter Arbeitsverträge in Spanien erlassen (zum einen das Urteil in den verbundenen Rechtssachen C-184/15 Florentina Martínez Andrés/Servicio Vasco de Salud und C-197/15 Juan Carlos Castrejana López/Ayuntamiento de Vitoria sowie zum anderen das Urteil C-596/14 Ana de Diego Porras/Ministerio de Defensa). In den verbundenen Rechtssachen C-184/15 und C-197/15 stellt der Gerichtshof klar, dass die nationalen Behörden geeignete, hinreichend effektive und abschreckende Maßnahmen vorsehen müssen, um festgestellte Missbräuche sowohl bei dem Arbeitsrecht unterliegenden befristeten Verträgen als auch bei dem Verwaltungsrecht unterliegenden befristeten Verträgen zu verhindern und zu ahnden. Bezogen auf die Rechtssache C-596/14 stellt der Gerichtshof unter Verweis auf den Grundsatz der Nichtdiskriminierung fest, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer in gleicher Weise wie Dauerbeschäftigte einen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung wegen Vertragsbeendigung haben.

Kosten der Reinigung von Hygienekleidung in Schlachtbetrieben

  

In lebensmittelverarbeitenden Betrieben hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass seine Arbeitnehmer saubere und geeignete Hygienekleidung tragen. Zu seinen Pflichten gehört auch die Reinigung dieser Kleidung auf eigene Kosten.

Der Kläger ist im Schlachthof der Beklagten im Bereich der Schlachtung beschäftigt. Die Beklagte stellt dem Kläger für seine Tätigkeit weiße Hygienekleidung zur Verfügung. Für die Reinigung dieser Kleidung zieht sie ihm monatlich 10,23 Euro vom Nettolohn ab.

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass diese Abzüge unberechtigt sind, und verlangt für die Monate Januar 2011 bis Februar 2014 wegen der bereits vorgenommenen Abzüge eine Lohnnachzahlung in Höhe von 388,74 Euro netto. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Kläger ist nicht verpflichtet, die Kosten der Reinigung der Hygienekleidung zu tragen und diese der Beklagten gemäß § 670 BGB zu erstatten. Die Vorschrift beruht auf dem allgemeinen Grundsatz, dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Geschäft oder die Handlung vorgenommen wurde. Die Beklagte hat die Reinigungskosten nicht im Interesse des Klägers, sondern im Eigeninteresse aufgewendet. Nach Anhang II Kapitel VIII Nr. 1 der Verordnung (EG) Nr. 852/2004 vom 29. April 2004 über Lebensmittelhygiene und gemäß Nr. 3 Buchst. b der Anlage 2 zu § 5 Abs. 1 Satz 1 der nationalen Lebensmittelhygiene-Verordnung müssen Personen, die in einem Bereich arbeiten, in dem mit Lebensmitteln umgegangen wird, geeignete und saubere Arbeitskleidung tragen. Nach Nr. 5.1 der Anlage 1.1 der AVV Lebensmittelhygiene ist die Arbeitskleidung geeignet, wenn sie hell, leicht waschbar und sauber ist und die persönliche Kleidung vollständig bedeckt.

Der Senat musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbaren kann, dass der Arbeitnehmer die Kosten der Reinigung zu tragen hat. Eine solche Vereinbarung wurde hier weder ausdrücklich noch konkludent getroffen.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 14. Juni 2016 - 9 AZR 181/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 3. Februar 2015 - 11 Sa 1238/14 -