Mitnahmepauschale ist steuerpflichtiger Arbeitslohn

Erhält ein Arbeitnehmer von seinem privaten Arbeitgeber im Rahmen einer Reisekostenerstattung eine sogenannte Mitnahmepauschale, handelt es sich dabei um steuerpflichtigen Arbeitslohn. Dies hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 08.11.2016 entschieden. Eine Ungleichbehandlung gegenüber Beschäftigten im öffentlichen Dienst liege darin nicht, weil Mitnahmepauschalen auch bei Staatsbediensteten seit 2014 nicht mehr steuerfrei seien (Az.: 3 K 2578/14).

Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft hält Besteuerung seiner Mitnahmepauschale für unzulässig

Der Kläger erhielt von seinem privaten Arbeitgeber für mit dem eigenen Pkw durchgeführte Dienstreisen für jede mitgenommene Person eine Mitnahmepauschale in Höhe von 0,02 Euro je Fahrtkilometer (insgesamt 8,60 Euro). Sein Arbeitgeber unterwarf diesen Teil der Reisekostenerstattung dem Lohnsteuerabzug. Der Kläger vertrat dagegen die Auffassung, die Zahlung müsse steuerfrei sein, und stellte beim beklagten Finanzamt einen Antrag auf entsprechende Änderung der Lohnsteueranmeldung seines Arbeitgebers. Er machte geltend, nach § 3 Nr. 13 EStG seien die aus öffentlichen Kassen (zum Beispiel nach den Landesreisekostengesetzen der Länder Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz) gezahlten Mitnahmeentschädigungen steuerfrei. Deshalb müssten auch Mitnahmeentschädigungen, die Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Dienstes von ihrem Arbeitgeber erhielten, nach § 3 Nr. 16 EStG steuerfrei sein. Anderenfalls liege eine gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende steuerliche Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes vor. Das Finanzamt lehnte den Antrag ab. Dagegen erhob der Kläger beim FG Klage. 

FG: Keine verfassungswidrige Ungleichbehandlung – Mitfahrerpauschalen für Staatsbedienstete ebenfalls nicht mehr steuerfrei

Die Klage blieb ohne Erfolg. Bei der Mitnahmepauschale handele es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, weil der Aufwand, hätte ihn der Kläger selbst getragen, nicht als Werbungskosten abzugsfähig wäre (§§ 3 Nr. 16, 9 Abs. 1 Nr. 4a EStG in Verbindung mit BRKG). Eine verfassungswidrige Ungleichbehandlung liegt darin laut FG bereits deshalb nicht, weil auch aus öffentlichen Kassen gezahlte Mitfahrerpauschalen nicht (mehr) steuerfrei seien. Der Bundesfinanzhof habe wiederholt entschieden, Reisekostenvergütungen dürften bei allen Beschäftigten innerhalb und außerhalb des öffentlichen Dienstes nur insoweit von der Besteuerung freigestellt werden, als der zu Grunde liegende Aufwand als Werbungskosten abzugsfähig wäre. Diese Steuerfreiheit erfolge nur aus Vereinfachungsgründen und rechtfertige kein gleichheitswidriges Steuerprivileg. 

Werbungskostenabzug für Dienstreisen bei Staatsbediensteten und anderen Arbeitnehmern identisch

Auch nach Inkrafttreten der Regelungen zum steuerlichen Reisekostenrecht ab 2014 werde diese Gleichbehandlung gewährleistet, denn der Werbungskostenabzug für Dienstreisen richte sich für beide Arbeitnehmergruppen nach den gleichen Vorschriften (§ 9 Abs. 1 Nr. 4a EStG in der ab 2014 maßgeblichen Fassung), so das FG. Danach seien die Kosten entweder in der tatsächlich entstandenen Höhe nachzuweisen oder - bei fehlendem Einzelnachweis - nur mit den pauschalen Kilometersätzen des BRKG zu berücksichtigen. Da das BRKG (anders als die bis 2013 maßgebliche Verwaltungsanweisung) keine Mitfahrerpauschale vorsehe, könne eine solche Pauschale auch nicht (mehr) als Werbungskosten geltend gemacht werden. Manche Landesreisekostengesetze (zum Beispiel in Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz) sähen zwar eine Mitfahrerpauschale vor. Dies führe (in Bezug auf den Werbungskostenabzug) allerdings zu keinem anderen Ergebnis, denn das maßgebliche Gesetz (§ 9 Abs. 1 Nr. 4a EStG) verweise ausdrücklich nur auf das BRKG und nicht (auch) auf die Reisekosten der Länder.

Personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit als Befristungsgrund

BAG  v. 08.06.2016 - 7 AZR 467/14

 

1. Die personelle Kontinuität der Betriebsratstätigkeit kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund die befristete Verlängerung eines auslaufenden Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen, wenn die Befristung zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist. Dies kann der Fall sein, wenn sich die Laufzeit des Vertrags auf die Dauer der noch verbleibenden gesetzlichen Amtszeit des Betriebsrats erstreckt. Ist sie kürzer bemessen, bedarf es besonderer Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Befristung gleichwohl zur Wahrung der personellen Kontinuität des Betriebsrats geeignet und erforderlich ist.

2. Ein nach § 278 Abs. 6 ZPO geschlossener Vergleich rechtfertigt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur dann, wenn das Gericht am Abschluss des Vergleichs verantwortlich mitwirkt. Daher erfüllt ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO zustande gekommener gerichtlicher Vergleich die Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG in der Regel nicht.

Beamtenrechtlicher Dienstunfallschutz gilt auch auf der Toilette

 

Ein Beamter ist auch dann vom Dienstunfallschutz erfasst, wenn er während seiner Dienstzeit die im Dienstgebäude gelegene Toilette aufsucht. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht entschieden (Urteil vom 17.11.2016, Az.: 2 C 17.16).

Unfall bei Toilettennutzung Privatangelegenheit?

Die Klägerin ist Beamtin des Landes Berlin. Während ihrer regulären Dienstzeit suchte sie die im Dienstgebäude gelegene Toilette auf. Dabei stieß sie mit dem Kopf gegen den Flügel eines Fensters und zog sich eine stark blutende Platzwunde zu. Das beklagte Land lehnte die Anerkennung dieses Ereignisses als Dienstunfall mit der Begründung ab, es handele sich bei der Nutzung der Toilette nicht um Dienst, sondern um eine private Angelegenheit der Beamtin. Das Verwaltungsgericht Berlin hat das Land demgegenüber verpflichtet, das Ereignis als Dienstunfall anzuerkennen.

Dienstunfallschutz im vom Dienstherrn beherrschbaren räumlichen Risikobereich

Das BVerwG hat jetzt die Sprungrevision des Landes zurückgewiesen. Dabei hat es die seit mehr als 50 Jahren bestehende Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte zum beamtenrechtlichen Dienstunfallschutz bestätigt. Ihr Ziel sei es insbesondere, die private Sphäre des Beamten vom dienstlichen Bereich, in dem Dienstunfallschutz zu gewähren ist, an Hand praktikabler Kriterien abzugrenzen. Danach stehe der Beamte bei Unfällen, die sich innerhalb des vom Dienstherrn beherrschbaren räumlichen Risikobereichs ereignen, unter dem Schutz der beamtenrechtlichen Unfallfürsorge. Dies gelte insbesondere für den Dienstort, an dem der Beamte entsprechend der Vorgaben des Dienstherrn seine Dienstleistung zu erbringen hat, wenn dieser Ort zum räumlichen Machtbereich des Dienstherrn gehört. Risiken, die sich hier während der Dienstzeit verwirklichen, seien dem Dienstherrn zuzurechnen, unabhängig davon, ob die konkrete Tätigkeit, bei der sich der Unfall ereignet hat, dienstlich geprägt sei.

 

Schmerzensgeldanspruch gegen einen Kollegen

 

Verletzt ein Arbeitnehmer einen Kollegen während der Arbeit, kann der Verletzte kein Schmerzensgeld verlangen. Von diesem Grundsatz gibt es aber auch eine Ausnahme. 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Danach haftet ein Arbeitnehmer seinem Arbeitskollegen auf Schmerzensgeld, wenn der Personenschaden nicht bei einer betrieblichen Tätigkeit eingetreten ist, sondern nur anlässlich einer solchen Tätigkeit.

So kommt ein Haftungsausschluss beispielweise bei einer „Neckerei“ unter Arbeitskollegen nicht in Betracht. Das LAG hat eine solche Neckerei angenommen, wenn der Schädiger mit einem Gabelstapler auf einen Arbeitskollegen zurollt, um ihm „in die Brust zu zwicken“. Dabei war er ihm über den Fuß gefahren. Das bewege sich nach Ansicht der Richter nicht mehr im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit. Es sei unerheblich, dass der Schädiger den Gabelstapler anschließend in der Lagerhalle abstellen wollte.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.4.2016

So muss die Unterschrift beim Arbeitszeugnis aussehen

 

Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. 

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.

LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, 4 Ta 118/16