Mehr Arbeitsplatzsicherheit

bei Gleichstellung

mit schwerbehinderten Menschen

 

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 06.08.2014 (Az.: B 11 AL 16/13 R) entschieden, dass für die Sicherung des Arbeitsplatzes mit Hilfe einer Gleichstellung nicht eine bereits im Raum stehende oder zumindest angedrohte Kündigung des Arbeitgebers zu fordern ist.

Grundlage dieser Entscheidung ist die Regelung des § 2 Abs. 3 i. V. m. § 68 Abs. 2 und 3 SGB IX. Danach können Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30, auf Antrag von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie in Folge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können.

Mit einer Gleichstellung erlangt man grundsätzlich den gleichen „Status“ wie schwerbehinderte Menschen. Insbesondere wirkt sich die Gleichstellung auf den besonderen Kündigungsschutz, besondere Einstellungs-/Beschäftigungsanreize für Arbeitgeber durch Lohnkostenzuschüsse sowie Berücksichtigung bei der Beschäftigungspflicht, Hilfen zur Arbeitsausstattung bzw. zur Betreuung durch spezielle Fachdienste aus.

Geprüft wird also im Rahmen eines Gleichstellungsantrages von der Bundesagentur für Arbeit, ob ohne die Gleichstellung ein geeigneter Arbeitsplatz nicht erlangt oder nicht behalten werden kann. Sowohl die Bundesagentur für Arbeit als auch verschiedene Sozialgerichte haben diese Regelung so verstanden, dass der Arbeitsplatz „konkret“ gefährdet und eine Kündigung daher zumindest angekündigt sein muss.

Gegen diese Annahme hat sich der Kläger des Verfahrens gewandt, der aus gesundheitlichen Gründen die ihm übertragene Tätigkeit nicht mehr ausüben konnte. Er befürchtete, dass dies zum Verlust seines Arbeitsplatzes führen könnte. Der Kläger vertrat in dem Verfahren die Auffassung, dass die Ankündigung einer Kündigung für eine Gleichstellung bereits zu spät sei. Insbesondere argumentierte er damit, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine rückwirkende Gleichstellung den Arbeitsplatz nur dann schütze, wenn der Antrag mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt wurde, so in einer Entscheidung vom 01.03.2007 – Az.: 2 AZR 217/06 –. 2

Nunmehr hat das Bundessozialgericht festgestellt, dass der Arbeitsplatz wegen der Behinderung konkret gefährdet sein muss, jedoch sei eine drohende oder sogar eine ausgesprochene Kündigung nicht zu fordern.

Im vorliegenden Fall ging das Bundessozialgericht genauso wie die Vorinstanz des Landessozialgerichts Stuttgart davon aus, dass eine konkrete Gefährdung schon deshalb vorliege, weil der Kläger seine Tätigkeit nicht mehr ausüben könne. Er sei auf eine technische Hilfe am Arbeitsplatz angewiesen. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten seien so hoch, dass sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung rechtfertigen könnten.

 

 

Anmerkung aus Bochum,
 
das Urteil dient der Klarstellung inwieweit eine Gefährdung vorhanden sein muss. Es dient in diesem Falle aber auch dem Arbeitgeber, dem Mitgeteilt wird, dass die Fehlzeiten eine Kündigung rechtfertigen können (siehe letzter Satz). Dann hilft auch die Gleichstellung nicht mehr viel.
 

 

Mobile Treppensteighilfen müssen Krankenkassen bezahlen

Treppen sind für Rollstuhlfahrer oft ein unüberwindliches Hindernis. Treppensteighilfen können gute Dienste leisten. In den letzten Jahren haben aber viele Krankenkassen abgelehnt, die Kosten dafür zu übernehmen. Nun hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden: Die Pflegekasse muss mobile Treppensteighilfen bezahlen, wenn dadurch eine selbstständigere Lebensführung im Wohnumfeld ermöglicht wird (Az: B 3 KR 1/14 R).

Fehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung

Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen. Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. September 2012 - 16 TaBV 109/11 - aufgehoben, soweit das Beschwerdegericht dem Hauptwiderantrag des Betriebsrats entsprochen hat, und insoweit neu gefasst: Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 24. März 2011 - 10 BV 15/10 - wird zurückgewiesen. 2. Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen als unzulässig verworfen. BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 15.4.2014, 1 ABR 2/13 (B)

Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied - Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags

Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können nach Maßgabe des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits mit Urteil vom 5. Dezember 2012 (- 7 AZR 698/11 -) entschieden hat, gilt das auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt steht der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies - wie bereits das Landesarbeitsgericht - die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage eines Betriebsratsmitglieds ab. Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte bestritt dies. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, war nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 -

Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 8. August 2012 - 2 Sa 1733/11 -

 

Anspruch auf Wiedereinstellung

Räumt ein Arbeitgeber anlässlich der Ausgliederung eines Geschäftsbereichs und des Übergangs eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter bestimmten Voraussetzungen den vom Arbeitgeberwechsel betroffenen Arbeitnehmern ein unbefristetes Rückkehrrecht ein, haben diese Anspruch auf die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber, wenn die in der Rückkehrzusage genannten Bedingungen erfüllt sind. Entsprechendes gilt, wenn die Rückkehrzusage vor der Übernahme von Arbeitnehmern durch eine Betriebskrankenkasse (§ 147 Abs. 2 SGB V) erfolgt. Ob der bisherige Arbeitgeber das Angebot rückkehrwilliger Arbeitnehmer auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags anzunehmen oder selbst ein solches Angebot abzugeben hat, hängt von der Rückkehrzusage und den weiteren Umständen des Einzelfalls ab. Diese sind auch für den Inhalt des neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses maßgebend.
Die Klägerin war seit September 1992 beim beklagten Land angestellt und im Rahmen einer Personalgestellung als Sachbearbeiterin in der Betriebskrankenkasse (BKK Berlin), einer rechtlich selbständigen Körperschaft des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Sie stimmte dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die BKK Berlin zum 1. Januar 1999 zu, nachdem das beklagte Land ihr und ca. 200 anderen Beschäftigten am 20. April 1998 für den Fall der Schließung/Auflösung der BKK Berlin schriftlich ein unbefristetes Rückkehrrecht eingeräumt hatte. Aus der BKK Berlin ging aufgrund mehrerer Zusammenschlüsse mit anderen Betriebskrankenkassen die City BKK hervor. Noch vor deren Schließung durch das Bundesversicherungsamt zum 30. Juni 2011 machte die Klägerin ihr Rückkehrrecht gegenüber dem beklagten Land geltend. Dieses nahm das Arbeitsvertragsangebot der Klägerin nicht an und meinte, seine Rückkehrzusage habe sich nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin und nicht der City BKK bezogen.
Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land zur Annahme des Arbeitsvertragsangebots der Klägerin verurteilt und die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin über die beim beklagten Land bis zum 31. Dezember 1998 zurückgelegte Beschäftigungszeit hinaus ihre Beschäftigungszeiten bei der BKK Berlin und der City BKK im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigt wissen wollte. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen und auf die Berufung der Klägerin das beklagte Land verurteilt, auch die Beschäftigungszeit vom 1. Januar 1999 bis zum 31. Dezember 2003 bei der BKK Berlin zu berücksichtigen.
Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bezog sich die Rückkehrzusage des beklagten Landes vom 20. April 1998 ihrem Wortlaut nach nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin. Die Zusage sollte jedoch die Klägerin und die anderen ca. 200 Beschäftigten veranlassen, ihren sicheren Arbeitsplatz beim beklagten Land aufzugeben. Ihr Sinn und Zweck gebietet das Verständnis, dass das beklagte Land auch nach der Vereinigung der BKK Berlin mit anderen Betriebskrankenkassen an seine Rückkehrzusage gebunden bleibt. Die Schließung der City BKK als Rechtsnachfolgerin der BKK Berlin hat das Rückkehrrecht der vormals beim beklagten Land Beschäftigten ausgelöst mit der Folge, dass diese bei Ausübung des Rechts so zu stellen sind, als wären sie durchgehend beim beklagten Land beschäftigt gewesen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 15. Oktober 2013 - 9 AZR 564/12 -


Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 1. Juni 2012 - 6 Sa 251/12 und 6 Sa 350/12 -