Arbeitnehmer riskieren bei unhöflichen E-Mails eine Abmahnung

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14

Orientierungssatz:

Grundsätzlich kann jede Pflichtverletzung eines Beschäftigten abgemahnt werden. Dabei kann die Pflichtverletzung sowohl einen Leistungsmangel als auch ein sonstiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz betreffen. Eine Abmahnung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sich der Arbeitnehmer in der Kommunikation mit Kunden, insbesondere bei schriftlicher Korrespondenz, unhöflich verhält.

Sachverhalt:

Der Kläger ist seit zwölf Jahren als Ausbildungsberater beschäftigt. Er hatte die E-Mail-Anfrage eines Kunden zwar inhaltlich korrekt, aber unfreundlich, wenn auch nicht beleidigend, beantwortet. Der Arbeitgeber erteilte dem Kläger daraufhin eine Abmahnung, gegen die sich der Kläger vor dem Arbeitsgericht wehrte. Wie bereits zuvor das Arbeitsgericht Elmshorn, wies auch das LAG Schleswig-Holstein die Klage ab. Die Abmahnung war nach Auffassung des LAG nicht unverhältnismäßig. Die Kommunikation mit Kunden gehöre zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers. Ein unfreundliches Auftreten gegenüber Außenstehenden wirke sich nicht nur auf das Ergebnis seiner Arbeit aus, sondern beeinflusse auch das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Es handele sich bei dem Fehlverhalten des Klägers auch nicht um eine Nichtigkeit. Zwar seien Fehler auch bei der Kommunikation mit Kunden nicht immer zu vermeiden. Bei dem Fehlverhalten des Klägers handele es sich jedoch nicht um einen „Ausrutscher“. Anders als in einem direkten oder telefonischen Gespräch mit einem Kunden habe der Kläger im Rahmen der E-Mail-Korrespondenz nicht spontan reagieren müssen. Er habe ausreichend Zeit gehabt, sich eine Antwort zu überlegen, gegebenenfalls die Formulierungen zu überprüfen und zu berichtigen.

Praxisbedeutung:

Das LAG unterscheidet in der Begründung des Urteils ausdrücklich zwischen der Kommunikation mit Kunden am Telefon oder im direkten Gespräch einerseits und der schriftlichen Kommunikation andererseits. Im E-Mail- und Briefverkehr dürfe sich ein Arbeitnehmer danach keine „Ausrutscher“ erlauben, weil er hier die Möglichkeit habe, seine Formulierungen ausreichend zu überdenken. Diese Annahme ist angesichts vielfach hoher Arbeitsbelastung im Kundenverkehr realitätsfern.

Auf jeden Fall kann die Bewertung des LAG nicht auf Kündigungen übertragen werden. Ein einmaliger „Ausrutscher“ in der E-Mail-Korrespondenz mit Kunden kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Etwas anderes dürfte jedoch gelten, wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung wiederholt unfreundlich gegenüber Kunden auftritt. Beleidigt ein Arbeitnehmer einen Kunden, kann dies auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.10.1998 - 5 Sa 309/98).

Arbeitgeber muss Urlaub auch ohne Antrag gewähren

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14

Orientierungssatz:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von sich aus zu erfüllen. Das folgt daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat. 

Sachverhalt:

Der Kläger machte die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2012 geltend. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Urlaub im Jahr 2012 gewährt worden sei, denn der Kläger sei über Monate hinweg in erheblichem Umfang von der Arbeit freigestellt gewesen. Zudem sei der Urlaub am 31.03.2013 nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen.

Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2012 zu. Die Gewährung von Urlaub setzt nach Ansicht des Gerichts eine auf die Zukunft gerichtete Freistellungserklärung voraus, die hinreichend deutlich erkennen lasse, dass die Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs und nicht aus anderen Gründen erfolge. Da eine solche Freistellungserklärung des Arbeitgebers nicht vorgelegen habe, sei der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2012 allein durch die Freistellung von der Arbeit nicht erfüllt worden.

Ob der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2012 am 31.03.2013 verfallen ist, spielt aus Sicht des LAG keine Rolle. Der Arbeitgeber ist nach Auffassung des LAG verpflichtet, den Urlaub auch ohne Aufforderung durch den Arbeitnehmer rechtzeitig zu gewähren. Verfalle der Urlaub am 31.03. des Folgejahres, habe der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub. Wenn dieser Ersatzurlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden könne, habe der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs.

Praxisbedeutung:

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Das LAG nimmt den Arbeitgeber bei der Urlaubsabwicklung stärker in die Pflicht und fördert dadurch die tatsächliche Gewährung des Jahresurlaubs. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (z.B. Urteil vom 14.05.2013 - 9 AZR 760/11) hat ein Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Ersatzurlaub, wenn er den Urlaub rechtzeitig verlangt und der Arbeitgeber ihn dennoch nicht gewährt hat. Das LAG Berlin-Brandenburg verzichtet nun auf das Erfordernis eines Urlaubsantrags. Der Arbeitgeber muss demnach den Urlaub von sich aus gewähren, auch wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub verlangt. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG scheidet damit regelmäßig aus. Ausnahmen hiervon seien nur denkbar, wenn der Arbeitgeber die Nichterfüllung des Urlaubsanspruchs nicht zu verantworten habe. Welche Fälle das LAG hierbei vor Augen hat, lässt sich der Entscheidung nicht entnehmen.

Es bleibt abzuwarten, ob sich andere Gerichte und insbesondere das BAG der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg anschließen. Bis auf weiteres sollte auf Grund der Rechtsprechung des BAG in jedem Fall rechtzeitig ein Urlaubsantrag gestellt werden. Das Verfahren der Antragstellung und Gewährung von Urlaub ist in jedem Fall mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG; § 72 Abs. 4 Nr. 4 LPersVG NRW), so dass Betriebsräte hier auch von ihrem Initiativrecht Gebrauch machen können.

In Ausnahmefällen auch Kündigung in der Freistellungsphase der Altersteilzeit möglich

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 410/14

Orientierungssatz:

Die außerordentlich fristlose Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst während der Freistellungsphase ist zulässig, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer war beim Land als Decks- und Maschinenhelfer bei der Wasserschutzpolizei beschäftigt und hatte mit dem Arbeitgeber einen Altersteilzeitvertrag im Blockmodell abgeschlossen. Seit 2011 befand sich der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase. In den Jahren 2008 bis 2011 hatte er zu privaten Zwecken beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie die Erteilung verschiedener nautischer Befähigungszeugnisse beantragt. Da er die Voraussetzungen für diese Befähigungszeugnisse teilweise nicht erfüllte, manipulierte er die notwenigen Zeugnisse. Wegen dieser Manipulationen wurde der Arbeitnehmer im Jahr 2013 wegen des Gebrauchs von unechten Urkunden, der Bewirkung von falschen Urkunden und des Versuchs des Erschleichens von falschen Urkunden zu einer Gesamtgeldstrafe in Höhe von 65 Tagessätzen verurteilt. Das Land hatte zuvor bereits 2011 das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts von Straftaten außerordentlich gekündigt, nachdem es von den Manipulationen erfahren hatte. Das LAG Schleswig-Holstein wies, wie auch bereits das Arbeitsgericht Flensburg, die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Zur Begründung führt es aus, dass die begangenen Straftaten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis des Klägers hätten. Der Kläger habe die Anträge unter Angabe seiner dienstlichen Adresse gestellt und bei der Antragsstellung ausdrücklich auf seine Tätigkeit bei der Wasserschutzpolizei Bezug genommen. Er habe dadurch gegen seine Verpflichtung verstoßen, sich so zu verhalten, dass das Ansehen des öffentlichen Dienstes nicht leide.

Praxisbedeutung:

Bei der Altersteilzeit im sogenannten „Blockmodell“ sind zwei Phasen zu unterscheiden: In der ersten Phase, der Arbeitsphase, arbeitet der Arbeitnehmer in der Regel im bisherigen Umfang weiter. Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen in dieser Phase uneingeschränkt fort. Auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist während der Arbeitsphase grundsätzlich unter Einhaltung der allgemeinen kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen möglich (BAG, Urteil vom 16.06.2005 - 6 AZR 476/04).

In der zweiten Phase, der Freistellungsphase, arbeitet der Arbeitnehmer nicht mehr. Eine Leistungspflicht des Arbeitnehmers besteht in dieser Phase also nicht mehr, weil er während der Arbeitsphase in Vorleistung getreten ist. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daher nur noch aus verhaltensbedingten Gründen möglich, nicht mehr jedoch aus personenbezogenen oder betrieblichen Gründen. Das gilt auch bei Insolvenz des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 05.12.2002 - 2 AZR 571/01). Wie die vorliegende Entscheidung zeigt, kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund der Verdacht sein, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, die einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt insbesondere auch für die Begehung von Straftaten gegen den Arbeitgeber. So hat das LAG Schleswig-Holstein beispielsweise früher entschieden, dass der Arbeitgeber in der Freistellungsphase außerordentlich kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb einen Diebstahl begeht (Urteil vom 18.01.2005 - 2 Sa 413/04).

Betriebsrentenanpassung - Wahrung der Rügefrist nach § 16 BetrAVG

  

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Hält der Versorgungsberechtigte die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig, muss er dies vor dem nächsten Anpassungsstichtag dem Arbeitgeber gegenüber wenigstens außergerichtlich geltend machen. Eine Klage, die zwar innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, dem Arbeitgeber aber erst danach zugestellt wird, wahrt die Frist nicht. § 16 BetrAVG fordert einen tatsächlichen Zugang der Rüge beim Arbeitgeber innerhalb der Rügefrist.

Der Kläger bezieht seit 1993 eine Betriebsrente. Die Beklagte passte die Betriebsrente des Klägers zum Anpassungsstichtag 1. Juli 2008 unter Berufung auf die reallohnbezogene Obergrenze auf monatlich 1.452,83 Euro an. Mit der per Telefax am 27. Juni 2011 sowie im Original am 28. Juni 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. Juli 2011 zugestellten Klage hat der Kläger die Anpassungsentscheidung der Beklagten angegriffen und die Zahlung einer höheren Betriebsrente verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. 

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger kann nicht verlangen, dass die Beklagte an ihn ab dem 1. Juli 2008 eine höhere Betriebsrente zahlt, da er die von der Beklagten zu diesem Anpassungsstichtag getroffene Anpassungsentscheidung nicht fristgerecht bis zum 30. Juni 2011 gerügt hat. Zwar ist die auf Zahlung einer höheren Betriebsrente gerichtete Klage vor Ablauf der Rügefrist beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie wurde der Beklagten jedoch erst danach und damit verspätet zugestellt. Aus § 167 ZPO folgt nichts anderes. Die Auslegung von § 16 BetrAVG ergibt, dass die Rüge einer unzutreffenden Anpassungsentscheidung dem Arbeitgeber bis zum Ablauf des Tages zugegangen sein muss, der dem folgenden Anpassungsstichtag vorangeht. Der Arbeitgeber muss, um seine wirtschaftliche Lage zuverlässig beurteilen zu können, bereits am jeweils aktuellen Anpassungsstichtag wissen, ob und in wie vielen Fällen eine vorangegangene Anpassungsentscheidung gerügt wurde.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 21. Oktober 2014 - 3 AZR 690/12 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 4. April 2012 - 23 Sa 2228/11 -

Der Dritte Senat hat in drei weiteren Parallelverfahren die Klagen ebenfalls abgewiesen.

 

Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres

  

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein. Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.

  

  

Bundesarbeitsgericht 
Urteil vom 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12 - 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 
Urteil vom 7. September 2012 - 6 Sa 709/11 -

Der Neunte Senat hat in sechs weiteren Parallelverfahren die Revisionen der Klägerinnen und Kläger ebenfalls zurückgewiesen.