Sperrzeit nach Altersteilzeitvertrag

 

SGB III § 159

1. Wer durch den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages sein Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitgeber löst, handelt i.S.d. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III vorsätzlich. Für die Arbeitsaufgabe ist im Hinblick auf Sinn und Zweck des Altersteilzeitgesetzes ein wichtiger Grund gegeben, wenn ein Arbeitnehmer bei Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung beabsichtigt hatte, nahtlos unter Altersteilzeit in den Rentenbezug zu wechseln und davon auch prognostisch auszugehen war.

2. Ohne wichtigen Grund verhält sich i.S.d. § 159 SGB III versicherungswidrig, wer nach Ende der Freistellungsphase mit dem Rentenantrag abwartet, um anstelle einer vorgezogenen Altersrente mit Abschlägen die Rente gem. § 236b SGB VI für besonders langjährig Versicherte ohne Abschläge in Anspruch nehmen kann.

LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.02.2017 - L 8 AL 3805/16,

Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

  

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG* rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gem. § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen". Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.

Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der - auch im Verhältnis zur Klägerin - rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 28. März 2017 - 2 AZR 551/16 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 13. Juni 2016 - 9 Sa 233/16 -


* § 104 BetrVG lautet:

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

 

Abgekürzte Kündigungsfrist während der Probezeit nur bei eindeutiger Formulierung in Vertrag zulässig

Bestimmungen eines vorformulierten Arbeitsvertrags müssen von durchschnittlichem, regelmäßig nicht rechtskundigem Arbeitnehmer zu verstehen sein

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundes­arbeits­gerichts hervor.

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls war ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag, den die Beklagte vorformuliert hatte, war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeitbesondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September 2014. Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Geänderte Kündigungsfrist während Probezeit aus Vertrag nicht erkennbar

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte auf die Berufung des Klägers das Urteil ab und gab der Klage statt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags ist vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gilt auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Neue Regelungen für die Benutzung eines Rolli-Parkplatz
 
 
Das neue Teilhabegesetz passt auch die Voraussetzungen für die Vergabe eines Behindertenparkausweises an. 
Anspruch auf einen entsprechenden Vermerk im Behindertenausweis, der zur Vergabe eines Parkausweises mit dem Rollstuhlsymbol auf blauem Grund berechtigt, hatten auf dem Papier bisher Querschnittsgelähmte, Amputierte oder Personen mit vergleichbarenEinschränkungen. 
 
Rückwirkend zum 1. Januar 2016 wird der Kreis der Berechtigten erweitert um Personen, die sich wegen der Schwere der Behinderung nur mit großer Anstrengung außerhalb des Autos bewegen können. Das G e s e t z nennt dazu etliche Beeinträchtigungen. In der Praxis wurden die genannten Beeinträchtigungen auch
früher schon akzeptiert. Mit der Anpassung im Teilhabegesetz verschwinden aber veraltete Beispiele aus Gutachten- Begründungen und den Bescheiden.
Mindestruhezeit und Betriebsratstätigkeit
 
Werden Betriebsratsmitglieder im Schichtbetrieb beschäftigt, sind sie berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vorzeitig zu beenden, damit eine ununterbrochene Erholungszeit von 11 Stunden sichergestellt ist. In diesen 11 Stunden darf weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit erbracht werden. Für die Frage der Unzumutbarkeit
gilt die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG, wonach Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben müssen. Die Aufeinanderfolge von Arbeitsschichten bzw. Arbeitsschichten und Betriebsratstätigkeit ist gleich zu werten.
BAG v. 18. Januar 2017 – 7 AZR 224/15