Löhne oder Gehälter an den Insolvenzverwalter zurückzahlen

Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Löhne oder Gehälter an den Insolvenzverwalter zurückzahlen, wenn sie vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entsprechende Zahlungen erhalten haben? Diese Auffassung wird tatsächlich vertreten und ist auch nicht ganz falsch. Die hierzu jüngst ergangene Entscheidung des BAG

 
 
Der Insolvenzverwalter kann nach Eröffnung der Insolvenz Zahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer anfechten. Voraussetzung ist, dass die Zahlung nach dem Insolvenzantrag erfolgt und durch den Druck einer bevorstehenden Zwangsvollstreckung verursacht ist. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtete, die erhaltenen Zahlung an den Insolvenzverwalter zu erstatten. Dies gilt auch für Auszubildende. 
BAG vom 26.10.2017 – 6 AZR 511/16 

Merkzeichen "Blind" setzt keine Störung des Sehorgans voraus

 

LSG Niedersachsen-Bremen , Urteil vom 22.11.2017 - L 13 SB 71/17

Eine Beeinträchtigung des Sehorgans ist nicht Voraussetzung für die Eintragung des Merkzeichens "Bl" (für "blind“) im Schwerbehindertenausweis. Das hat das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen in einem Urteil vom 22.11.2017 entschieden Az.: L 13 SB 71/17

Keine Reaktion auf optische Reize

Geklagt hatte ein zehnjähriges Mädchen, das wegen einer Stoffwechselstörung schwerst hirngeschädigt ist und täglich epileptische Krampfanfälle erleidet. Der Kinderarzt hatte bestätigt, dass das Mädchen nicht auf optische Reize reagiert und die Augen überwiegend geschlossen hält oder nur kleine Sehschlitze öffnet. Wenn es die Augen aufreiße, verdrehe sie die Pupillen unkontrolliert nach oben. Das Mädchen könne visuelle Sinneseindrücke offenbar nicht verarbeiten. Eine Untersuchung mit einer sogenannten Blitzbrille bestätigte eine ausgeprägte Funktionsstörung des Gehirns.

Dennoch Merkzeichen "Bl" abgelehnt

Das beklagte Landesamt für Soziales, Jugend und Familie lehnte das Merkzeichen "Bl" ab, da keine Störung des Seh-Apparates vorliege, sondern eine Störung des Erkennens und der Verarbeitung der optischen Sinneseindrücke im Gehirn.

BSG: Spezifische Sehstörung nicht (mehr) erforderlich

Dem ist das LSG entgegengetreten. Das BSG habe 2015 unter Änderung seiner Rechtsprechung klargestellt, dass eine spezifische Sehstörung nicht mehr Voraussetzung sei, um eine Person als blind anzuerkennen. Ausreichend sei, dass ein unter der Blindheitsschwelle liegendes Sehvermögen objektiv festgestellt sei. Ob die Ursache in einem Defekt der Augen, des Sehnervs oder des Gehirns zu finden sei, sei unerheblich. Vielmehr sei die Gleichbehandlung der unterschiedlichen Ursachen durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Grundgesetzes und die UN-Behindertenrechtskonvention geboten.

Landesamt muss BSG-Rechtsprechung umsetzen

Das LSG habe das Landesamt bereits in zwei vorherigen Urteilen daran erinnert, die Rechtsprechung des BSG umzusetzen. Das niedersächsische Landesrecht führe nicht zu einem Ausschluss von Sehstörungen, die ihre Ursache im Gehirn haben. Vielmehr liege eine andere Störung des Sehvermögens von einem solchen Schweregrad vor, dass sie der in der Versorgungsmedizin-VO genannten Beeinträchtigung der Sehschärfe gleichzustellen sei.

Betriebsratswahl - Sitzverteilung - d´Hondtsches Höchstzahlverfahren

  

Die Anordnung des d´Hondtschen Höchstzahlverfahrens zur Verteilung der Betriebsratssitze bei der Betriebsratswahl in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG ist verfassungsgemäß. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren verletzt weder den aus Art. 3 Abs. 1 GG folgenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl noch die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit.

Im Betrieb der Arbeitgeberin fand im Mai 2014 eine Betriebsratswahl statt, bei der ein aus 17 Mitgliedern bestehender Betriebsrat gewählt wurde. Die Liste V erhielt 557 Stimmen, die Liste D 306 Stimmen und die Liste H 279 Stimmen. Die Sitzverteilung wurde nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren vorgenommen. Danach entfielen auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze. Die antragstellenden Arbeitnehmer haben die Wahl angefochten. Sie meinen, das in der Wahlordnung vorgesehene d´Hondtsche Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, da es kleinere Gruppierungen benachteilige. Bei einer Verteilung der Sitze nach dem Verfahren Hare/Niemeyer oder dem Verfahren Sainte-Laguë/Schepers hätte die Liste D fünf Sitze und die Liste V acht Sitze erhalten.

Der Antrag blieb beim Bundesarbeitsgericht - wie bereits in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Die in § 15 Abs. 1 und 2 WO BetrVG vorgesehene Sitzverteilung nach dem d´Hondtschen Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß. Bei der Umrechnung von Wählerstimmen in Betriebsratssitze lässt sich bei der Verhältniswahl eine vollständige Gleichheit des Erfolgswertes einer Wählerstimme mit keinem der gängigen Sitzzuteilungsverfahren erreichen, da nur ganze Sitze verteilt werden können. Daher fällt die Entscheidung, wie die Sitzverteilung vorzunehmen ist, in den Gestaltungsspielraum des Verordnungsgebers. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren fördert zudem die Mehrheitssicherung und dient damit einem unter Berücksichtigung der Funktion der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung anzuerkennenden Ziel.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 22. November 2017 - 7 ABR 35/16 -

Durch Arbeitgeber verhinderter bezahlter Urlaub kann unbegrenzt übertragen und angesammelt werden

 

  • zu EuGH , Urteil vom 29.11.2017 - C-214/16

Ein Arbeitnehmer muss nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt übertragen und ansammeln können, wenn der Arbeitgeber ihn nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 29.11.2017 entschieden. Anders als in den Fällen langfristig erkrankter Arbeitnehmer sei hier eine Begrenzung des Übertragungszeitraums zum Schutz des Arbeitsgebers nicht erforderlich (Az.: C-214/16).

Ausgangskläger verlangt Vergütung für nicht genommenen Urlaub

Der Ausgangskläger arbeitete von 1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2012 für The Sash Window Workshop (SWWL) auf der Basis eines "Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision". Nach diesem Vertrag erhielt er ausschließlich Provisionen. Wenn er Jahresurlaub nahm, wurde dieser nicht bezahlt. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub im gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Das Unternehmen wies die Forderung zurück. Daraufhin erhob der Ausgangskläger Klage beim zuständigen britischen Arbeitsgericht (Employment Tribunal). Dieses stellte fest, dass der Ausgangskläger "Arbeitnehmer" im Sinne der britischen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei und einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe. 

Britisches Vorlagegericht bittet um Klärung mehrerer Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie

Das in der Rechtsmittelinstanz mit der Sache befasste Berufungsgericht (Court of Appeal, England and Wales) rief den EuGH im Vorabentscheidungsverfahren an und bat um Klärung mehrerer Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie. Insbesondere wollte es wissen, ob es bei einem Streit über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, mit dem EU-Recht vereinbar ist, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er Anspruch auf Bezahlung für diesen Urlaub hat. Außerdem wollte das Gericht wissen, ob ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln kann, wenn die Ansprüche wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind. 

EuGH: Arbeitnehmer muss nicht zunächst unbezahlten Urlaub nehmen 

Laut EuGH verbietet es das EU-Recht, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat. Dies folge aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie und Art. 47 der EU-Grundrechtecharta. Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei es, dass der Arbeitnehmer sich erholen kann und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit verfügt. Ein Arbeitnehmer könne seinen Urlaub aber nicht voll genießen, wenn er nicht sicher sein kann, den Jahresurlaub auch vergütet zu bekommen. Dies könne den Arbeitnehmer außerdem davon abhalten, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die eine derartige abschreckende Wirkung haben könne, verstoße aber gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel. Ferner moniert der EuGH einen Verstoß gegen das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf aus Art. 47 der EU-Grundrechtecharta. Dieses Recht sei nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer gezwungen ist, zunächst unbezahlten Jahresurlaub zu nehmen und dann dessen Bezahlung einzuklagen. 

Arbeitnehmer kann Urlaubsansprüche bei Vergütungsverweigerung des Arbeitgebers unbegrenzt übertragen und ansammeln 

Außerdem müsse ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln können, so der EuGH weiter. Seine Rechtsprechung zur begrenzten Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitnehmern, die diesen Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnten, sei nicht übertragbar. Ein Schutz der Interessen des Arbeitgebers sei vorliegend nicht zwingend notwendig. Insbesondere sei der Arbeitgeber nicht mit Abwesenheitszeiten des Ausgangsklägers konfrontiert gewesen. Der Arbeitgeber habe vielmehr davon profitieren können, dass der Ausgangskläger seine berufliche Tätigkeit bei ihm nicht unterbrochen habe. Daher obliege es dem Arbeitgeber, sich umfassend über seine Verpflichtungen im Bereich des bezahlten Jahresurlaubs zu informieren. 

Anderenfalls Arbeitgeber rechtswidrig bereichert 

Laut EuGH muss daher anders als im Fall des Arbeitnehmers, der aus Krankheitsgründen seinen bezahlten Jahresurlaub nicht nehmen konnte, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen tragen. Ließe man, wenn es keine nationale Vorschrift gibt, die eine Begrenzung der Übertragung von Urlaubsansprüchen im Einklang mit den Anforderungen des EU-Rechts vorsieht, ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führe und dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderlaufe.

 

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

  

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Die klagende Arbeitgeberin beschäftigte den beklagten Arbeitnehmer in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche gegen eine Vergütung von 1.400,00 Euro brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte, und hob das monatliche Bruttogehalt auf 2.400,00 Euro an, ab einem monatlichen Reinerlös von 20.000,00 Euro auf 2.800,00 Euro. Das Entgelt sollte bis zum 30. Mai 2015 nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben. Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27. Dezember 2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31. Januar 2015. Die Klägerin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31. Dezember 2017 fortbesteht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16 -